0

Режим неполного рабочего времени по инициативе работника

Содержание

Как перейти на неполное рабочее время: по инициативе работника, работодателя

Одним из распространенных методов экономии финансовых ресурсов организации является перевод персонала на неполный график работы и как следствие уменьшение расходов на зарплату. Такой подход более лоялен, чем массовое сокращение штата. В статье мы рассмотрим как осуществляется перевод на неполное рабочее время по инициативе работника и работодателя, какой порядок и как составить приказ.

Неполным является служебное время с недельной продолжительностью менее 40 часов. Данный вопрос регламентирует Конвенция № 175 от 24.06.1994 и Положение Госкомтруда № 111/8-51 от 29.04.1980 (далее — Положение).

Переход на неполный режим труда п инициативе работника

Сотрудник может самостоятельно обратиться к руководителю для установления ему неполного рабочего периода. Трудящемуся нужно написать заявление и получить согласие директора.

Согласно Положению неполный график предусматривает три варианта: (нажмите для раскрытия)

  1. Сокращение числа рабочих часов в каждом дне трудовой недели;
  2. Уменьшение рабочих дней в неделе с сохранением их нормальной продолжительности;
  3. Сочетание пунктов 1 и 2.

В своем заявлении сотрудник указывает один из вышеперечисленных пунктов, нужную ему продолжительность трудового дня, длительность периода и дату установления нового графика.

По нормам ст. 93 ТК РФ директор обязан установить неполный режим труда следующим сотрудникам:

  • Беременной;
  • Родителю (опекуну) ребенка до 14-летнего либо ребенка-инвалида до 18-летнего возраста;
  • Лицу, заботящемуся о больном родственнике согласно медицинскому заключению;
  • Матери, ухаживающей за ребенком до 1,5 лет.

Руководитель не вправе отказать указанным категориям лиц. Отрицательное решение можно оспорить в суде.

По заявлению сотрудника директор обсуждает с ним условия неполного графика. Соответствующие изменения оформляют соглашением к договору. Составляют 2 экземпляра документа, подписывают его обе стороны.

Законы РФ не предусматривают ограничений по количеству рабочих часов при неполном графике труда. Следует отличать неполное рабочее время от сокращенного. Их основные характеристики отражены в таблице.

★ Книга-бестселлер «Бухучет с нуля» для чайников (пойми как вести бухгалтерский учет за 72 часа) куплено > 8000 книг

Критерий

Неполное

Сокращенное

Статья ТК 74, 93 92
Кому устанавливается Любым сотрудникам Категориям лиц, определенным законодательством (беременные, инвалиды и т. д.)
Как вводится По инициативе работника или юридического лица либо по обоюдной договоренности Трудовым законодательством РФ
Оплата В пропорции к отработанному времени или произведенному товару Как труд по обычному режиму (кроме лиц до 18 лет)
Срок действия По согласованию (по инициативе руководства ≤ 6 месяцев) С момента приема на работу до окончания действия прав на сокращенное время

Переход на неполный рабочий день по инициативе работодателя

Неполный график может вводиться при приеме соискателя на работу либо впоследствии. Чтобы не сокращать персонал, что является трудоемкой и дорогостоящей процедурой, руководители предпочитают прибегнуть к режиму неполного трудового времени. Это не требует особых расходов, но обязывает придерживаться норм законодательства.

Директор может по своей инициативе ввести неполный режим труда во избежание массового увольнения персонала в следующих случаях: (нажмите для раскрытия)

  • Изменились техника и технология производства;
  • В производство внедрили научные исследования и конструкторские разработки;
  • Произошла реорганизация структуры производства;
  • Сменился профиль компании;
  • Применяются новые методы контроля, планирования, управления производством;
  • Усовершенствованы рабочие места ввиду аттестации.

Руководитель должен проинформировать о своем намерении профсоюз и учесть его мнение.

Директор направляет профсоюзному комитету проект распоряжения о введении нового графика. В нем указывается срок, вид неполного режима, категории сотрудников, обоснования их перевода. В течение пяти дней профком готовит и представляет письменный ответ.

Если согласие не достигнуто, руководитель вправе утвердить приказ, а профсоюз — обратиться в инспекцию труда, суд или прибегнуть к коллективному трудовому спору по установленным законом правилам.

Максимальный срок применения режима неполного трудового времени по инициативе руководства равен 6 месяцам (ч. 5 ст. 74 ТК РФ).

За 2 месяца до вступления в силу приказа директор обязан письменно сообщить персоналу об изменении трудового режима и о причинах этого.

Труд гражданина оплачивается в пропорции к отработанному им времени или сделанной работе. Следовательно, снижаются издержки на выплату зарплаты.

Работа по неполному графику входит в трудовой стаж, не влияет на длительность очередного отпуска и не отменяет иные трудовые гарантии.

Типовая ошибка. Неполный график — это не простой.

При введении неполной трудовой недели некоторые работодатели считают недоработанные дни простоем и оплачивают их.

Простой — это вынужденная приостановка работы компании или ее подразделений по определенным причинам. Он возможен в границах рабочих дней и на выходные не распространяется.

Переход на неполную неделю означает появление дополнительных выходных. Они не оплачиваются.

★ Книга-бестселлер «Расчет больничного и страховые взносы в 2018» для чайников (пойми как рассчитывать страховые взносы за 72 часа) куплено 3000+ книг
★ Книга-бестселлер «Бухучет с нуля» для чайников (пойми как вести бухгалтерский учет за 72 часа) куплено > 8000 книг

Пошаговая инструкция по оформлению неполного рабочего дня по инициативе работники и работодателя

Если желание работать по неполному графику исходит от сотрудника, порядок его перевода будет следующим:

Шаг 1. Принятие заявления от работника.

Шаг 2. Оформление приказа.

Шаг 3. Оформления дополнительного соглашения.

При инициативе директора последовательность действий такова:

Шаг 1. Подготовка проекта приказа.

Шаг 2. Согласование намерения с профсоюзом.

Шаг 3. Ознакомление персонала с изменениями графика труда.

Шаг 4. Издание приказа об установлении неполного режима.

Шаг 5. Уведомление центра занятости.

Сообщение нужно представить письменно в трехдневный срокс даты принятия решения. Неисполнение данной обязанности карается штрафом. Для руководителя его размер составляет 300-500 р., для организации — 3 000-5 000 р.

Шаг 6. Заключение дополнительного соглашения к трудовому договору.

Типовая ошибка.Непредставление статистической отчетности.

Вводя неполный режим труда, многие руководители забывают представить соответствующие сведения в органы статистики: ⊕ отчет по форме П-4 (НЗ).

Его обязаны сдать организации (кроме малого бизнеса) с численностью сотрудников свыше 15 человек. Данные подаются ежеквартально до 8 числа месяца, следующего за отчетным кварталом.

Приказ на установление нового трудового режима

При установлении сотруднику неполного трудового режима издается приказ. Типовой формы он не имеет.

В документе отражают следующие данные:

  • Основание перевода со ссылкой на статью ТК РФ;
  • Вид графика;
  • Продолжительность рабочего дня и обеденного перерыва;
  • Период действия нововведения;
  • Подразделения (сотрудники), к которым применяется новый режим;
  • Порядок расчета заработка;
  • Способы выплаты.

Подписи ставят руководитель, главный бухгалтер, специалист отдела кадров и сотрудник.

Если неполный график устанавливается сотруднику при устройстве на работу, это условие должно отражаться в приказе на прием.

Особенности неполного графика приведены в таблице.

Разрешено

Запрещено

Применять неполный график в целом по фирме, ее подразделениям, конкретным сотрудникам Устанавливать неполный режим на период более полугода
Выплачивать заработок не меньше МРОТ (см. → размер МРОТ по годам), рассчитанного в пропорции к отработанному времени применять режим труда «неделя через неделю»
Объявлять простой Вводить «плавающий» график (неодинаковое число трудовых часов в неделях)
Сочетать неполные дни и недели работы одновременно

Расчет заработной платы при неполном дне

В условиях неполного графика зарплата начисляется с учетом занятости работника либо объема выполненных задач. Размер компенсационных и стимулирующих выплат снижается пропорционально окладу.

Пример. Расчет заработка при неполном трудовом дне

С 1 октября 2016 сотруднику ООО «Вторсырье» А. С. Васькину установлен график: пятидневка по 7 часов в день. При обычном графике он отрабатывал 40 часов в неделю. Васькин в октябре брал отпуск за свой счет на 2 дня.

Прежние и полученные данные о начислениях отражены в таблице.

В октябре по обычному графику 21 рабочий день, соответственно 168 часов (21 * 8). Сотрудник отработал 133 часа (19 * 7).

Премия фиксированной суммой устанавливается исходя из финансовых возможностей предприятия, и от оклада не зависит.

Итак, за октябрь Васькину начислена зарплата в сумме 34 062, 50 р.

Если гражданин трудится неполную неделю, то его заработок рассчитывается так:

Зарплата за неполную неделю = Оклад / число дней по полному графику * отработанные дни.

Остальные доплаты считают от полученного размера оклада.

Средний заработок для начисления отпуска и компенсации неиспользованного, пособий за счет средств соцстраха определяется в традиционном порядке (ст. 139 ТК, Постановление № 922 от 24.12.2007, Постановление № 375 от 15.06.2007).

Особенности перевода

Трудовые права лиц, работающих в неполном режиме равны правам остальных трудящихся. Например, им также положено сокращение предпраздничного рабочего дня на 1 час, предоставляются выходные для ухода за ребенком-инвалидом.

Согласно п. 14 Положения в стаж, формирующий дополнительный отпуск находящемуся на режиме неполного графика лицу, входят дни, отработанные в условиях вредности не менее, чем на 50% часов дня стандартного графика.

Если должность лица, работающего по неполному графику, относится к вакансии с ненормированным днем, то дополнительный отпуск ему оформят при работе неполную неделю с полным днем. При иных неполных графиках человек не может трудиться сверх норм.

Мать (родственник, опекун), ухаживающая за ребенком до 1,5 лет, может работать неполное время или дома. Пособие от соцстраха она все равно получает (ч. 3 ст. 256 ТК РФ). Больничный ей начисляется и оплачивается по общепринятым правилам.

Вопросы и ответы о переходе на неполное рабочее время

Вопрос № 1. Нужно ли устанавливать сотруднику обеденный перерыв, если он трудится по 4 часа в день?

Работающий по неполному графику сотрудник наделен теми же правами, что и персонал с обычным режимом труда. Ему положен обеденный перерыв длительностью от 0,5 часа до двух, который к рабочему времени не относится.

Вопрос №2. Имеют ли право совместители находиться на неполном графике?

Полный рабочий день совместителя составляет 4 ч. Закон не устанавливает минимальное число часов, которое должен выработать человек при неполном режиме. Директор может установить совместителю неполный график при реорганизации структуры производства, изменении его технических и технологических составляющих, иным причинам, не нарушая положения ст. 74 ТК РФ.

Вопрос №3. Юноша семнадцати лет отрабатывает 35 ч. в неделю. Считается ли этот режим для него неполным?

Для лиц от 16 до 18 лет трудовая деятельность не может быть больше 35 ч. еженедельно. Для юноши отрабатываемое им время имеет нормальную продолжительность. Его график считается не неполным, а сокращенным.

Вопрос №4. Как быть с теми, кто отказался работать по неполному графику?

Разъяснение содержит ч. 6 ст. 74 ТК РФ: работников увольняют по сокращению штата (п. 2 ст. 81 ТК РФ).

Вопрос №5.В организации из-за угрозы масштабного увольнения введена неполная рабочая неделя. Шестимесячный срок истекает. Когда можно снова ввести подобный график, но не для всех, а некоторых сотрудников?

Ввести неполный график снова можно в любое время, но с момента ознакомления сотрудников с соответствующим приказом должно пройти 2 месяца. Кроме того, необходимо согласие персонала на очередной перевод.

Причину введения неполного графика можно указать, ссылаясь на абзац 1 ст. 74 ТК РФ. Например, внедрение современной техники. Она должна иметь документальное подтверждение (товарные накладные, договора, счет-фактуры, докладные записки руководителей структурных единиц и т. д.).

Для досрочной отмены режима неполного трудового времени издается приказ, уведомляется профсоюз, и заключаются новые соглашения с сотрудниками.

Введение режима сокращенного рабочего дня

27 декабря 2019

Трудовой кодекс РФ предусматривает право работодателя вводить на предприятии режим неполного рабочего дня и (или) неполной рабочей недели.

В современных условиях экономического кризиса естественным желанием работодателей является сокращение фонда оплаты труда.

Трудовой кодекс РФ предусматривает право работодателя в определенных случаях вводить на предприятии режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели (ст.74 ТК РФ). При введении такого режима оплата труда производится пропорционально отработанному времени, т.е. оклад пропорционально уменьшается (ст.155 ТК РФ), что позволяет сократить расходы на оплату труда.

Между тем, Трудовой кодекс РФ не допускает необоснованных действий работодателей, направленных на ограничение прав работников. Поэтому закон устанавливает жесткие правила, при соблюдении которых может быть реализовано право работодателя на подобную экономию фонда оплаты труда.

Условия введения режима сокращенного рабочего дня (недели)

Введение режима сокращенного рабочего времени возможно при одновременном наличии следующих условий:

1. Юридически введение режима неполного рабочего дня или недели — это одностороннее (по инициативе работодателя) изменение условий трудового договора. Закон допускает такое изменение только по причинам, которые связаны с изменением организационных или технологических условий труда, не позволяющим сохранить прежние условия трудового договора.

Таким образом, первым условием для введения режима являются изменения условий труда, которые не должны быть связаны только с сокращением финансирования. Это должны быть, например, ликвидация какого-либо подразделения (отдела) либо прекращение использования одной или нескольких производственных линий. В случае судебного спора работодателю придется доказывать не только факт произошедших организационных или технических изменений, но и то, что в изменившихся условиях было невозможно сохранить прежние условия трудового договора.

2. Перевод работников на режим сокращенного рабочего времени допустим только в случае, если такой перевод позволит избежать массового увольнения работников. С позиции законодателя, цель введения режима сокращенного рабочего времени — сохранение рабочих мест.

В случае если производственные или технические изменения на предприятии повлекут за собой не массовое увольнение, а увольнение лишь нескольких работников, введение режима неполного рабочего времени может быть признано незаконным.

Похожие статьи для «Введение режима сокращенного рабочего дня»

Критерии массовости установлены «Положением об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения», утвержденным Постановлением Правительства от 05.02.1993 №99.

Основными критериями массового высвобождения являются показатели численности увольняемых работников в связи с ликвидацией предприятий, учреждений, организаций либо сокращением численности или штата работников за определенный календарный период.

К ним относятся:

  • ликвидация предприятия любой организационно-правовой формы с численностью работающих 15 и более человек;
  • сокращение численности или штата работников предприятия в количестве:
    50 и более человек в течение 30 календарных дней;
    200 и более человек в течение 60 календарных дней;
    500 и более человек в течение 90 календарных дней;
  • увольнение работников в количестве 1% общего числа работающих в связи с ликвидацией предприятий либо сокращением численности или штата в течение 30 календарных дней в регионах с общей численностью занятых менее 5 тыс. человек.

Как видно, установленные критерии массовости не применимы к малым предприятиям, в которых количество работающих меньше обозначенных цифр. Поэтому, строго говоря, последние не могут воспользоваться правом перевода сотрудников на режим сокращенного рабочего времени (нет массовости увольнения).

Но очевидно, что при принятии ТК РФ данная норма была включена для недопущения высвобождения на рынке труда одномоментно большого количества работников. В современных реалиях на практике вопрос может быть решен по-другому: поскольку перевод в режим сокращенного рабочего времени является более предпочтительным по сравнению с увольнением по сокращению штата, учет критериев массовости может быть сочтен дискриминацией в сфере труда и ущемлением прав работников малых предприятий. В этой связи при принятии решения о введении режима сокращенного рабочего времени на малых предприятиях учет критерия массовости должен производиться, на мой взгляд, с учетом специфики предприятия, т.е. исходя из численности сотрудников конкретного предприятия. Решение работодателя и его обоснование должно быть документально оформлено.

Закон устанавливает предельный срок, на который может вводиться режим неполного рабочего времени — 6 месяцев. Приказом работодателя устанавливается конкретная продолжительность режима сокращенного рабочего времени, но не более предельного срока. По истечении установленного срока работники должны быть переведены на прежний режим работы.

Похожие статьи для «Введение режима сокращенного рабочего дня»

Порядок введения режима сокращенного рабочего дня или недели

Для того чтобы действия работодателя по введению режима сокращенного рабочего времени впоследствии не были признаны незаконными, необходимо выполнить следующий алгоритм действий:

1. Работодатель должен провести и оформить мероприятия по изменению организационных или технологических условий труда (сокращение производства, прекращение действия подразделения и т.д.).

2. Работодатель определяет, подпадает ли данный случай под критерий массовости и документально оформляет это решение.

3. Работодатель должен уведомить о предстоящем сокращении дня или недели всех работников под роспись. Уведомление может иметь форму общего для всех локального акта (приказа), содержащего причину изменения условий трудового договора и дату, с которой эти изменения будут введены.

4. Также работодатель должен за 2 месяца до введения рассматриваемого режима уведомить об этом Инспекцию по труду и занятости субъекта РФ (области, края, т.п.), службу занятости своего района. В уведомлении надо указать количество лиц, переводимых на новый режим, перечень профессий лиц, причину перевода.

5. Через 2 месяца с момента официального уведомления о предстоящем переходе на режим сокращенного рабочего времени работодатель приказом вводит данный режим и снова знакомит сотрудников с приказом под роспись.

При отказе работников от продолжения работы на условиях сокращенного рабочего времени трудовой договор с ними расторгается по п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ, т.е. по правилам сокращения штата или численности работников организации. При этом работнику предоставляются все гарантии и компенсации, предусмотренные ст.178, 180 ТК РФ:

  • выходное пособие в размере среднего месячного заработка,
  • сохранение среднего месячного заработка на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия);
  • в исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

В рамках трудовой практики ИНТЕЛЛЕКТ-С предлагает комплекс юридических услуг, связанных с трудовым правом и направленных на защиту интересов работодателя:

  • Аудит кадрового делопроизводства, приведение его в соответствие с законодательством
  • Разработка и внедрение схем реструктуризации и сокращения персонала, контроль затрат
  • Консультации по применению иностранной рабочей силы
  • Представительство в судах и административных органах

Статья опубликована в журнале «ИНТЕЛЛЕКТ-ПРЕСС», №13/2009

COVID-19, иностранные работники, кадровое делопроизводство, сокращение персонала, трудовое право, трудовые споры

Коронавирус: переводят на сокращенный рабочий день. Это законно? 23664

Разбираемся, что означает сокращенный рабочий день. Кто вправе требовать перевода на такой режим работы. На что рассчитывать тем, кого отправили на сокращёнку в связи с угрозой пандемии.

Стандартная рабочая неделя, как правило, составляет 40 часов: пять рабочих дней по 8 часов смена и два выходных – суббота и воскресенье.

Неполное рабочее время может представлять собой как неполный рабочий день, смену, так и неполную рабочую неделю, в том числе с разделением рабочего дня на части.

Кто вправе требовать перевода на сокращенный рабочий день

Перевода может потребовать беременная женщина, один из родителей-опекунов, либо попечителей, сотрудник, у которого есть ребенок в возрасте до 14 лет или ребенок-инвалид в возрасте до 18 лет, а также те, кто ухаживает за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением.

Неполное рабочее время таким работникам устанавливается на удобный для них срок. Режим рабочего времени и времени отдыха устанавливается в соответствии с пожеланиями работника с учетом условий работы у конкретного работодателя (ст. 93 ТК РФ).

Внимание! Перевод других сотрудников на неполный рабочий день в обязательном порядке не предусмотрен трудовым законодательством – ни при эпидемии, ни при других форс-мажорных ситуациях. Такое решение принимает сам работодатель.

Если работодатель вынужден перевести сотрудников на сокращёнку

Неполное рабочее время устанавливается на срок до шести месяцев. Перед тем, как перейти на сокращенный режим, работодатель должен издать Приказ, в котором обязан указать:

— причины изменений рабочего режима;

— наименования структурных подразделений или мест работы, для которых предполагается ввести изменения, конкретный режим работы (неполный рабочий день, неполная рабочая неделя);

— период действия вводимого режима.

После чего работодатель сообщает работникам о переходе на новый режим и оформляет с каждым дополнительное соглашение к трудовым договорам.

Кроме того, руководство должно уведомить службу занятости населения о новом режиме работы организации. Сделать это нужно в течение трех рабочих дней после того, как издан Приказ о режиме неполного рабочего времени. В противном случае работодателю грозит административный штраф (ст. 19.7 КоАП РФ).

Важно! Если сотрудник отказывается продолжить работу в таком режиме, работодатель имеет право расторгнуть с ним трудовой договор (ст. 81 ТК РФ).

Сколько будут платить в режиме сокращенного рабочего времени

Перевод работника на неполное рабочее время означает снижение размера заработной платы. Размер заработка будет пересчитан пропорционально отработанному времени. То есть сколько часов или дней недели сотрудник проработал, столько и получит.

Важно! Работа в сокращенном режиме не влияет ни на продолжительность ежегодного основного оплачиваемого отпуска, ни на исчисление трудового стажа такого работника (ст. 93 ТК РФ).

Если работодатель нарушает законодательство и не выплачивает заработную плату – жалуйтесь в Трудовую инспекцию. Звоните на горячую линию Роструда по номеру 8 800 707 8841 (звонок бесплатный по всей России), либо оставляйте жалобу на специальном сайте госоргана – онлайнинспекция.рф.

Заботясь о вашей безопасности, специалисты Центров защиты прав граждан ведут бесплатный прием обращений в онлайн-режиме. Нажмите на кнопку ниже и заполните заявку. Специалисты изучат ваш вопрос и ответят по электронной почте.

Условия и порядок введения на предприятии режима неполного рабочего времени

Кризис как таковой не является поводом для введения на предприятии режима неполного рабочего времени. Для этого нужны более веские основания. О том, что может считаться причиной для установления такого режима, как оформить его введение и какие у работодателя возникают в связи с этим обязанности, вы узнаете, прочитав данную статью.

Введение режима неполного рабочего времени – это один из способов, позволяющих сохранить численность штата и при этом уменьшить расходы на выплату заработной платы. Устанавливая такой режим работы, работодатель может сократить как продолжительность рабочего дня, так и количество рабочих дней в неделе. В этом случае оплата труда работника производится пропорционально отработанному им времени или в зависимости от выполненного им объема работ. При этом работа на условиях неполного рабочего времени не влечет каких-либо ограничений в продолжительности ежегодного основного оплачиваемого отпуска сотрудников, в исчислениях трудового стажа и в других трудовых правах (ст.93 ТК РФ).

В каких случаях может устанавливаться режим неполного рабочего времени?

По соглашению между работником и работодателем режим неполного рабочего времени может устанавливаться как при приеме на работу сотрудника, так и впоследствии.

В одностороннем порядке работодатель вправе установить этот режим, только если изменение организационных или технологических условий труда может повлечь массовое увольнение работников предприятия.

Как правило, такое происходит, когда меняется техника или технология производства, проводится структурная реорганизация, а также меняются иные организационно-технические условия труда. Если в результате таких изменений определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя (за исключением изменения трудовой функции работника).

В соответствии с частью 5 статьи 74 ТК РФ в случае, когда названные причины могут повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право вводить режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели. Однако для этого нужно соблюсти некоторые условия:

– следует учесть мнение выборного органа первичной профсоюзной организации и соблюсти порядок, установленный статьей 372 ТК РФ для принятия локальных нормативных актов;

– максимальный срок, на который может быть введено неполное рабочее время, не может составлять более 6-ти месяцев.

В этих пределах устанавливается конкретная продолжительность рабочего времени (недели, дня, смены). По истечении срока, на который был введен режим неполного рабочего времени, работники должны быть переведены на прежний режим.

Введение режима неполного рабочего времени по инициативе работодателя должно быть мотивированным и обусловленным требованиями закона.

Например, Определением Верховного Суда РФ от 07.05.2010 по делу N 51-в10-1 и Определением Московского областного суда от 28.09.2010 по делу N 33-18600 признано незаконным введение данного режима в связи с негативными последствиями финансового кризиса, в том числе снижением объема выручки.

Для признания законности введения режима неполного рабочего времени в случае возникновения спора работодатель обязан доказать следующее:

1) взаимосвязь между изменением организационных или технологических условий труда и возможностью массового увольнения работников;

2) целью введения режима неполной рабочей недели в действительности является сохранение рабочих мест.

Режим неполного рабочего времени на срок до 6-ти месяцев работодатель вправе вводить неоднократно, то есть всякий раз, когда изменяются организационные или технологические условия труда, которые могут повлечь за собой массовое увольнение работников.

При этом работодателю придется каждый раз повторять связанную с этим процедуру, предусмотренную статьей 74 ТК РФ.

Процедура введения неполного рабочего времени

Она включает в себя следующие шаги.

1. Принять решение о введении неполного рабочего времени

Для этого издается приказ. В нем необходимо указать причины сокращения продолжительности рабочего времени. Если изменения коснутся определенных структурных подразделений, их наименования нужно зафиксировать в приказе. Кроме того, в данном документе надо закрепить режим работы (неполная рабочая неделя или неполный рабочий день (смена)), а также срок, на который он вводится. Устанавливая дату введения неполного рабочего времени, следует учитывать срок уведомления работников, то есть дата ввода режима должна быть на два месяца позже, чем дата издания приказа. Также нужно указать дату окончания неполного рабочего времени или событие, по истечении которого работа в таком режиме считается оконченной.

Напоминаем, что приказ о введении неполного рабочего времени издается с учетом мнения профсоюзного органа (при его наличии).

2. Направить приказ в выборный орган первичной профсоюзной организации (при наличии)

Перед принятием решения о введении неполного рабочего времени в связи с изменением организационных или технологических условий труда работодатель направляет проект приказа об установлении такого рабочего времени и обоснование по нему в выборный орган первичной профсоюзной организации, представляющий интересы всех или большинства работников, который не позднее пяти рабочих дней со дня получения проекта направляет работодателю мотивированное мнение по нему в письменной форме.

В случае если мотивированное мнение не содержит согласия с проектом приказа либо содержит предложения по его совершенствованию, работодатель может согласиться с ним либо обязан в течение трех дней после получения мотивированного мнения провести дополнительные консультации с выборным органом первичной профсоюзной организации работников в целях достижения взаимоприемлемого решения.

При недостижении согласия возникшие разногласия оформляются протоколом, после чего работодатель вправе принять локальный нормативный акт, который может быть обжалован выборным органом первичной профсоюзной организации в соответствующую государственную инспекцию труда или в суд. Выборный орган первичной профсоюзной организации также может начать процедуру коллективного трудового спора.

Обращаем внимание на то, что отмена режима неполного рабочего дня (смены) или неполной рабочей недели ранее срока, на который он был установлен, производится также с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации (ч. 7 ст. 74 ТК РФ).

3. Уведомить работников об изменении режима работы

В соответствии со статьей 74 ТК РФ работодатель должен уведомить работников о введении неполного рабочего времени не менее, чем за два месяца. Такое уведомление нужно подготовить для каждого сотрудника, в отношении которого меняется режим работы, в письменном виде.

Неуведомление или нарушение сроков уведомления может повлечь отмену приказа о введении неполного рабочего времени. Так, непредставление работодателем доказательств уведомления истца в письменной форме об изменении условий трудового договора, в частности о введении режима неполного рабочего времени, за два месяца до его введения независимо от наличия или отсутствия органа профсоюзной организации на предприятии является основанием удовлетворения иска о признании недействительным приказа об установлении режима неполного рабочего времени, а также взыскании недополученного заработка и компенсации морального вреда (Определение Ленинградского областного суда от 08.09.2010 N 33-4345/2010).

В уведомлении рекомендуем дополнительно указать сведения о том, что повлечет за собой отказ от работы в режиме неполного рабочего времени. Например, можно включить в него следующую фразу: «В случае отказа от работы в режиме неполного рабочего дня трудовой договор с Вами будет расторгнут в соответствии с пунктом 2 части 1 статьи 81 ТК РФ – по сокращению численности работников или штата». Если работник отказывается знакомиться с уведомлением, необходимо составить соответствующий акт в присутствии не менее двух свидетелей.

4. Уведомить службу занятости

При введении режима неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом в органы службы занятости в течение трех рабочих дней после принятия решения о проведении соответствующих мероприятий (ст. 25 Закона от 19.04.1991 N 1032-1, письмо Роструда от 17.05.2011 N 1329-6-1).

Если не уведомить службу занятости или нарушить установленный для такого уведомления срок, на работодателя может быть наложен административный штраф (ст. 19.7 КоАП РФ):

– на должностных лиц – от 300 до 500 рублей;

– на юридических лиц – от 3000 до 5000 рублей.

Кроме того, следует ежеквартально представлять в органы статистики форму N П-4 (НЗ) «Сведения о неполной занятости и движении работников». Данная форма и Указания по ее заполнению утверждены приказом Росстата от 29.08.2013 N 349.

При наличии у юридического лица обособленных подразделений форма заполняется как по каждому обособленному подразделению, так и по юридическому лицу без этих подразделений (абз. 2 п. 1 Указаний по заполнению формы федерального статистического наблюдения).

Унифицированной формы такого уведомления не предусмотрено, поэтому оно составляется в свободной форме, например в виде письма на бланке организации. В уведомлении рекомендуем указать:

– численность работников, для которых вводится режим неполного рабочего времени;

– период, на который вводится такой режим работы;

– причины, вызвавшие необходимость введения неполного рабочего времени.

Обращаем внимание, что региональными центрами занятости могут быть предусмотрены особые формы подачи сведений о введении режима неполного рабочего времени. Поэтому рекомендуется предварительно уточнять, по какой форме необходимо предоставлять такие сведения.

5. Решение работника

Если работник согласен на работу в условиях неполного рабочего времени, с ним заключается дополнительное соглашение к трудовому договору, в котором подробно прописываются все условия изменения режима работы. И с даты, определенной этим соглашением, работник начинает трудиться в режиме неполного рабочего времени.

Если же работник не согласен на работу в таком режиме, то трудовой договор с ним расторгается по пункту 2 части 1 статьи 81 ТК РФ – в связи с сокращением численности работников или штата организации, индивидуального предпринимателя (ч. 6 ст. 74 ТК РФ).

В таком случае необходимо соблюсти правила сокращения и выплатить выходное пособие в размере среднего месячного заработка.

Кроме того, в силу ст. 178 ТК РФ за увольняемым сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, что в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в данный орган и не был им трудоустроен.

Таким образом, во избежание споров с работниками и претензий со стороны контролирующих органов, работодатель должен соблюсти все требования трудового законодательства.

admin

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *