0

Повышение по должности

Ротация кадров — цели и задачи, системы и принципы, условия успешного проведения процесса

Непрерывный анализ деятельности компании – залог успешного бизнеса. Руководители организации в процессе изучения данных не только разрабатывают планы улучшения поставляемых на рынок продуктов, но и методы повышения трудовой мотивации. Одним из них является ротация кадров. Эта процедура помогает поддерживать на высоком уровне интерес сотрудников к выполняемой работе.

Что такое ротация кадров

Полноценная работа компании невозможна без регулярного обновления состава работников. Процедура может проводиться посредством найма нового персонала или переобучения старого. Ротация сотрудников представляет собой один из способов вертикального роста карьеры, подразумевающий их перемещение на другие должности внутри одного юридического лица. Специалисты в области управления персоналом считают, что эта процедура является одним из главных механизмов подбора кадров.

Цели ротации персонала

Главная цель процедуры – обучить персонал смежным профессиям, сделав из них универсальных специалистов. Это позволит увеличить эффективность производства за счет повышения профессионализма работников. С помощью ротации происходит проверка личных качеств сотрудников и их умения адаптироваться к новой среде. Перемещение персонала помогает достичь следующих целей:

  • снять психическое напряжение работников и предотвратить конфликты;
  • создать кадровый резерв;
  • познакомить трудящихся с максимальным количеством выполняемых задач на предприятии;
  • предотвратить эпидемии заболеваний среди персонала, если работа связана с вредной отраслью промышленности;
  • упростить внедрение изменений в организацию.

Значение перемещения персонала для компании

Одной из главных задач, решаемых с помощью перестановки персонала, является обмен опытом между разными отделениями предприятия. Сотрудники переходят из одного филиала в другой с целью получения новых профессиональных знаний или обучения новичков. Часто наблюдается ситуация, когда подразделения организации действуют несогласованно. Это мешает развитию бизнеса. Ротация кадров нормализует отношения между сотрудниками разных отделов. С помощью этого мероприятия можно решить следующие задачи:

  • Формирование корпоративной культуры. Регулярная сменяемость руководителей и рядовых сотрудников помогает осознать работникам, что организация постоянно изменяется и они должны меняться вместе с ней. Перемещение персонала помогает предотвратить появление клановости, идущей в разрез с корпоративной культурой, на предприятии.
  • Обновление состава кадров без увеличения штата. При смене специальности работники проявляют инициативу, предлагаю новые идеи.
  • Рост взаимозаменяемости кадров. При болезни специалиста или повышении объема работ в пределах участка можно направить сотрудников из резерва на помощь.
  • Появление здоровой конкуренции среди работников.
  • Снижение затрат на обучение коллектива. Работники повышают квалификацию не на устных тренингах, а на рабочем месте, обмениваясь информацией с коллегами.
  • Уменьшение текучести кадров. Сотрудники видят перспективы карьерного роста, поэтому лояльность к компании повышается.

Плюсы кадровых перестановок

Ротация кадров позволяет работникам освоить смежные профессии в рамках одного предприятия. Трудящийся сможет взять на себя больше должностных обязанностей. В ходе перемещения происходит развитие персонала. Члены коллектива получают практический опыт и знания, способствующие выстраиванию успешной карьеры. Во время ротации сотрудники предприятия смогут:

  • Попробовать свои силы в разных областях. Работники получают возможность сравнить условия труда в другом подразделении с тем, откуда они пришли, и выбрать самую подходящую для себя специальность.
  • Получить должность, которая предполагает вертикальный рост.
  • Повысить уровень удовлетворенности результатами собственного труда.

Виды­

Перемещение сотрудников по разным должностям осуществляется в соответствии с разработанным руководителем и кадровой службой планом. На частоту проведения процедуры влияют темпы развития организации. Руководитель учитывает квалификацию кадров, личностные качества конкретного сотрудника и запросы начальников разных подразделений. Ротацию классифицируют по следующим признакам:

  1. По траектории движения:
    1. кольцевая;
    2. безвозвратная;
    3. рокировка;
    4. временная.
  2. По частоте перемещения персонала:
    1. годовая;
    2. ежемесячная;
    3. ежеквартальная;
    4. ежедневная.
  3. По уровню специализации:
    1. смежная;
    2. абсолютно новая работа;
    3. специальность та же, но характер работы другой.
  4. По объемам перемещения:
    1. перестановка работников низшего звена;
    2. замена специалистов;
    3. перемещение топ-менеджмента;
    4. ротация руководителей.
  5. По имитатору процесса:
    1. по инициативе руководителей;
    2. по запросу кадровой службы;
    3. по желанию работника.
  6. По степени мобильности:
    1. внутриорганизационная;
    2. между разными филиалами организации.

По траектории движения

Кольцевая ротация кадров подразумевает, что работник за определенное время меняется несколько специальностей, а затем возвращается на прежнюю должность. При рокировке сотрудников одинаковой специализации меняют местами временно или на постоянной основе. При безвозвратном перемещении трудящийся больше не возвращается на «стартовую» должность. При временной ротации сотрудника переводят в другой отдел для работы над проектом, а после завершения всех задач возвращают обратно.

По частоте перемещения персонала

При годовой ротации смена работников на должностях происходит 1 раз в 12 месяцев. Ежеквартальное перемещение сотрудников проводится единожды в 4 месяца. Ежедневно работников переводят с должность на должность редко. Данную методику применяют в крупных магазинах техники или продуктов, чтобы новички набрались опыта. Ежемесячное перемещение сотрудников с одной должности на другую осуществляется в среднем и младшем звене. Руководителей отделений или филиалов заменяют раз в 5-6 лет.

По уровню специализации

Служащих смежных профессий отдел кадров часто переводит на другие должности, подразумевающие выполнение схожего круга обязанностей. При нехватке специалистов определенного направления часть персонала могут перевести на абсолютно новую работу. При этом виде ротации кадров применяется обучение работников на курсах внутри предприятия или за его пределами. Сотрудника могут оставить на той же должности, но перевести в другой отдел или прикрепить к какому-либо проекту, т.е. изменить характер работы.

По объектам перемещения

Работников низшего звена чаще подвергают ротации, т.к. их работа не требует наличия специфичных навыков. Раз в 5-6 лет производится перемещение топ-менеджмента, заместителей начальников и руководителей подразделений. Ротация специалистов – более сложный процесс. Отдел кадров должен изучить сферу работы выбранного сотрудника. Людей с узкоспециализированными профессиями (программистов, бухгалтеров, инженеров-проектировщиков и т.д.) перемещать нельзя.

По инициатору процесса

Работник может направить прошение о том, чтобы его перевели на другую открывшуюся вакансию при условии, что его квалификация совпадает с выдвигаемыми руководством требованиями. Прибегнуть к ротации кадров может начальник отдела или предприятия, когда замечает снижение темпов производства или ухудшение качества выпускаемой продукции. Инициировать перемещение сотрудников может кадровая служба, являющаяся частью предприятия или взаимодействующая с ним по договору аутсорсинга.

Условия успешного проведения ротации сотрудников

На успех процедуры влияет много факторов. Руководители должны сделать перестановку кадров ценностью организации. Все плюсы от этой процедуры отражают в корпоративной культуре предприятия, иначе работники будут сопротивляться ее внедрению. Руководитель должен четко определить цели перестановки кадров. Ротация кадров будет успешной при соблюдении следующих условий:

  • наличие письменного согласия работника на временный или постоянный перевод в другой отдел;
  • разработанная отделом кадров и службой персонала официальная программа перемещения сотрудников, оформленная в виде отдельного документа;
  • наличие большого штата работников (не менее 500 человек).

Как правильно провести перестановку кадров

Внутреннее перемещение персонала начинает после издания соответствующего указа руководством. Предварительно отдел, занимающийся персоналом, составит план кадровой ротации. Служащих, которые должны быть переведены в другие отделы или на иные должности, знакомят с приказом о перераспределении. Специалисты должны написать письменное согласие, чтобы документ вступил в силу.

Подготовка

Сразу внедрить систему не получится, т.к. у предприятия будут отсутствовать документы, необходимые для перестановки кадров. Начинается все с введения в штатное расписание подразделений компании специальных ротационных должностей. Об этом надо проинформировать всех членов коллектива. В каждое подразделение назначают лицо, ответственное за отбор кандидатов. Дальнейшая подготовка осуществляется по следующим правилам:

  • На основе заявок и рекомендаций от уполномоченных лиц кадровая служба оформляет документы о переводе трудящихся на другие должности.
  • За специалистом сохраняют его среднюю зарплату и занимаемое до перемещения место.
  • Разрабатывается график осуществления перемещения служащего с одной должности на другую, а затем утверждается начальником организации.
  • Специалиста уведомляют о предстоящем переводе за неделю.

Правовое обеспечение

Механизм перемещения сотрудников внутри одного юридического лица урегулирован Трудовым кодексом РФ (ТК). Согласно 72 статье изменение функций или условий трудового договора допустимо при получении письменного согласия работника. Некоторые сотрудники отдела кадров считают, что вместо него можно использовать подпись трудящегося об ознакомлении с приказом о переводе. Такой подход неверен. Ротация кадров реализуется следующим образом:

  1. За 2 месяца работника информируют о перемещении на иную должность или в другое трудовое звено.
  2. Специалист подписывает согласие на перевод.
  3. В соответствии со статьей №57 ТК вносят изменения в трудовой договор работника.
  4. Отдел кадров издает приказ по стандартной унифицированной форме №Т-5.
  5. Отдел кадров или руководитель подразделения вносит изменения в учетные документы работника (табель учета рабочего времени, лицевой счет, трудовую книгу и т.д.).

Оценка персонала

Суть этой процедуры заключается в том, чтобы выявить сильные стороны выбранного специалиста и определить уровень его потенциальных возможностей. Методы оценки персонала при ротации кадров различны. В некоторых компаниях большее внимание обращают на результаты труда сотрудника, а в других концентрируются на его деловых качествах. Принимать участие в процедуре могут руководители, коллеги и сам оцениваемый. Проводить оценку персонала могут следующими способами:

  • анкетированием;
  • описательной оценкой от руководителей и коллег;
  • сравнением по парам с другими специалистами;
  • анализом поведенческих установок в ходе практического теста.

Этапы процедуры

После утверждения всех документов и согласования действий с членами трудового коллектива можно приступать к перераспределению специалистов. Специалисты по управлению персоналом перед процедурой рекомендуют руководителям предприятия повторно проверить документы с согласием трудящихся на перевод на другую должность или отдел. Это поможет избежать претензий от коллектива. План ротации кадров выглядит следующим образом:

  1. Сотрудник, занимающий вакантную должность, составляет список рекомендаций и требований, которые будут предъявлены новичку.
  2. Служащий, который займет новую должность, изучает графики, планы и поставленные перед ним задачи.
  3. Трудящийся направляется на собеседование с руководителем подразделения, где он будет работать.
  4. Служащий, занимавший должность, проводит теоретическое и практическое обучение новичка в установленные документами сроки.
  5. Специалист изучает новые обязанности, проходит инструктаж и знакомиться с рекомендациями.
  6. Служащий направляется на собеседование с руководителем подразделения, специалистом, занимающим должность, и начальником кадрового отдела.
  7. По итогам последнего собеседования руководители делают вывод о том, подходит ли выбранное физическое лица для занятия вакантной должности.

Срок­

Временные рамки проведения процедуры определяются должностью, занимаемой конкретным человеком. На этапе продвижения, который начинается с 30 лет, у работников начинается активный карьерный рост. Перемещения по специальностям происходят раз в 4-5 месяцев. Должности гражданских служб замещаются каждые 3-5 лет в соответствии с федеральным законом №79-ФЗ «О государственной гражданской службе».

Руководителей подразделений, их заместителей и директоров предприятий подвергают ротации кадров раз в 5 лет. В теории менеджмента закрепилась позиция, согласно которой оптимальный период для занятия одной конкретной должности специалистом составляет 3 года. Но общий однородный срок для всех специальностей установить сложно, т.к. факторы, влияющие на работу сотрудников, будут разными.

Недостатки кадровых перемещений сотрудников

Одним из минусов процедуры является падение производительности на фоне длительной адаптации работника к новым условиям труда. Некоторые служащие не хотят оставлять занимаемые ими должности и переходить на менее престижные, поэтому могут возникнуть конфликты с руководством. Для ротации кадров и обучения сотрудников руководители организации должны выделить крупную денежную сумму. К недостаткам процедуры относят:

  • Исчезновение узкоспециализированных работников. Профессионализм в конкретной области важен для производства некоторых товаров и услуг. При постоянном перемещении кадров достичь его будет сложно.
  • Клановость при решении важных вопросов. На предприятиях часто создается экспертная группа из работников одного уровня. В итоге интересы сотрудников младшего и среднего звена не учитываются, что приводит к спаду трудового интереса.
  • Отрицательное отношение к процедуре. Многие работники воспринимают регулярные перемещения с одной должности на другую как пустую трату времени.
  • Результат процедуры до проведения неизвестен.

Новость о смене генерального директора компании СУЭК наделала много шума в прессе. Во-первых, потому что перестановки в такой крупной структуре, а СУЭК входит в топ-15 крупнейших частных компаний страны, не могут пройти незамеченными. А во-вторых, потому что имя нового генерального директора оказалось знакомым без преувеличения всей стране. На должность назначили Степана Солженицына, сына великого русского писателя.

«Комсомольская правда» решила разобраться, что значит это кадровое решение.

На высокую должность Солженицын-младший, разумеется, не с улицы пришел. Последние полтора года он работает генеральным директором Сибирской Генерирующей компании – огромного энергетического дивизиона СУЭК.

— За это относительно короткое время он добился высоких результатов, обеспечивших значительный рост компании, повышение ее операционной эффективности, — рассказали «КП» в СУЭК. – Под его руководством компания приступила к запуску масштабных инвестиционных проектов в рамках программы модернизации тепловой энергетики.

Да и до этого Солженицын почти 15 лет работал с СУЭК над большими проектами в энергетике и угольном бизнесе. Так что тут выбор совета директоров понятен и продиктован уж никак не звучной фамилией нового гендиректора.

На посту генерального директора Солженицын сменит Владимира Рашевского, который «рулил» СУЭК 15 лет. Огромный срок для топ-менеджера такого уровня. О достижениях Рашевского лучше всего говорят цифры (см. справку «КП»).

— Кадровые перестановки носят полностью плановый характер, это следующий логический шаг после завершения интеграции Сибирской Генерирующей компании. Это и новый шаг в сотрудничестве между Андреем Мельниченко и Владимиром Рашевским, — говорят в компании.

Мельниченко и Рашевский – два акционера СЭУК и давние бизнес-партнеры. Несмотря на то, что после отставки последнего некоторые СМИ успели распространить слухи, никакого разрыва отношений между ними не предвидится. Об этом говорят факты. Рашевский не уходит из компании, он остается в совете директоров. Более того, он войдет и в совет директоров «ЕвроХима» — другой крупной компании Мельниченко. Значит, проще будет перенимать опыт друг у друга, когда между двумя индустриальными гигантами будет переброшен такой «мостик». Впрочем, о слиянии компаний речь не идет.

Судя по словам представителей СУЭК, новые должности бывшего гендиректора отнюдь не формальные. Наоборот, Рашевский займется развитием основных стратегических направлений деятельности компаний, будет представлять ее на переговорах с ключевыми партнерами и представителями власти, а также на различных публичных площадках от Российского союза промышленников и предпринимателей до рабочей группы по энергетике при Госсовете.

По сути, кадровые перестановки в СУЭК – это этап, через который проходят все крупные компании. Генеральный директор, при котором структура разрослась и добилась значительных успехов, переходит на новый, стратегический уровень руководства. А за повседневные задачи берутся другие. 47-летний Степан Солженицын подходит на эту роль как никто.

СПРАВКА «КП»

Как изменилась СУЭК за последние 15 лет

• Сейчас СУЭК – одна из крупнейших компаний России, финансовая устойчивость которой не вызывает сомнений. По итогам 2019 года выручка составила почти 490 млрд рублей.

• Добыча угля выросла с 60 до 110 млн тонн.

• Экспорт угля увеличился с 14 млн до 55 млн тонн, это позволило СУЭК войти в пятерку крупнейших мировых экспортеров угля.

• Мощность 3 морских портов СУЭК составляет 45 млн тонн.

• В Сибирскую Генерирующую компанию, дочернюю структуру СУЭК, входят 25 электростанций общей мощностью 16 ГВт. Она обеспечивает теплом 6 млн человек.

• На предприятиях СУЭК в 12 регионах страны работает 70 тысяч человек.

• За 15 лет компания вложила в строительство новых мощностей и модернизацию действующих больше 10 млрд долларов.

Понятия перевода и перемещения

Как мы помним из предыдущей статьи в журнале «Я кадровик», перевод — это постоянное или временное изменение трудовых функций работника и/или его структурного подразделения, если оно указано в трудовом договоре, при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. В большинстве случаев перевод требует согласия работника.

При перемещении условия трудового договора не меняются, движение сотрудника внутри организации происходит без изменения трудовой функции. И, как видно из ч. 3 ст. 72.1 ТК РФ, перемещение не требует согласия работника и выполняется на усмотрение работодателя без заключения дополнительного соглашения с сотрудником.

Перемещение сотрудника в другое подразделение без изменения трудовой функции и условий работы также не требует оформления дополнительного соглашения, но только в том случае, если в трудовом договоре изначально не было указано структурное подразделение.

Важно! Работодатель не имеет права перемещать сотрудника на противопоказанную ему по состоянию здоровья работу.

Основные различия между переводом и перемещением

  1. Существенные условия договора: при переводе изменяются, при перемещении — нет. То есть перевод зачастую требует от сотрудника обладания специальными навыками, соответствующим образованием или квалификацией.
  2. Трудовая функция (профессия, специальность, квалификация, должность): при перемещении сотрудника она остается такой же, при переводе — меняется.
  3. Местность: если предполагается направить сотрудника работать в другое муниципальное образование или другой субъект Федерации, то это считается переводом. В рамках перемещения сотрудник остается работать в том же населенном пункте.
  4. Согласие работника: при переводе требуется, при перемещении — нет.
  5. Запись в трудовой книжке: обязательно оформляется при постоянном переводе. Перемещение этого не требует.
  6. Дополнительное соглашение: всегда заключается при переводе сотрудника. В документе оговариваются новые условия работы сотрудника.

«Контур-Персонал» упрощает работу с приказами:

  • содержит приказы о переводе (постоянном, временном);
  • позволяет оформить приказ об изменении условий трудового договора (оплаты труда, графика работы, категории или разряда и т п.);
  • помимо форм приказов содержит формы дополнительных соглашений.

Попробовать бесплатно программу «Контур-Персонал»

Поздравление с назначением на должность

Новая должность — как новый мир,
В котором нельзя расслабляться,
Полный обязанностей и сатир,
Даст он возможность подняться.
Пусть же успешным будет твой путь,
Радость и деньги приносит!
Бдительность только теперь не забудь,
Мало ли что жизнь подбросит.
Тудан Алена
***
В этот день хочу поздравить вас со вступлением в новую должность. Уверен, что именно здесь вам удастся максимально реализовать свой профессиональный потенциал и принести пользу нашей компании. Желаю, что бы после рабочего дня, вы возвращались домой в хорошем настроении и с улыбкой.
laluna210680
***
Сегодня именно тот день, который принес результаты за столь многие потраченные усилия и работу. Новая должность — новые возможности, которые открывают горизонт. Так пусть же путь к нему будет увлеченным, приятным, наполненным успехом! Не стоит останавливаться на достигнутом!
Тудан Алена
***
Вам сообщаем для начала,
Что Ваша должность выше стала.
Вас поздравляет коллектив,
Пусть будет больше перспектив!
Работой только наслаждаться
И пусть всё будет получаться!
На Вашем учимся примере,
Как продвигаться вверх в карьере,
Ещё на трудовом пути,
Желаем дальше, Вам расти!
s_petrovich
***
Поздравление с повышением в должности
Как здорово, что должностью стал выше,
Нашел ты на работе свою нишу!
Успеха добивался и порой,
Поздненько возвращался ты домой!
Переживал и сил ты не жалел,
Преграды все победил, преодолел!
И вот, пожалуйста, теперь тебе — награда,
Карьера вверх пошла, и это так и надо!
И это, мне, поверь, тебе к лицу,
Я тоже так вот выбиться хочу!
Зарплата больше, и растет почет,
С улыбкою начальник подойдет!
На равных спросит: «Как твои дела?»,
И ярче – путеводная звезда!
Ну, что ж, ты процветай и не старей,
И в счастье открывается пусть дверь!
Удачи, достижений, новых встреч,
Достигнуть много и только преуспеть!
***
Ты должность получил свою по праву,
Достоин ты высокий пост занять.
Твои успехи все мы замечали,
Теперь же плод пора свой собирать.
На новом месте мы тебе желаем
Успехов добиваться без проблем.
Все будет правильно, мы все об этом знаем,
Ты сможешь получить все, что хотел!
***
Поздравление на должность начальника
Наконец-то этот долгожданный день настал! День подведения итогов работы, определения и оценки результатов. Приятно понимать, что Тебя заметили, по достоинству оценили и должным образом вознаградили. Давайте выпьем за справедливость, целеустремленность и правильный выбор! Пусть новая должность принесет чувство удовлетворения и самодостаточности!
***
С новой должностью рады поздравить
Мы коллегу с открытой душой!
Пусть не будет ошибок и ссадин,
Пусть он смело по жизни идет!
***
Стал сегодня выше ростом,
Добиваться ведь не просто,
Всех признания вещей,
Смотришь ты вперед смелей!
В ресторан заходишь гордо,
И коллег с собой зовешь!
Угостить нас можешь скоро,
Ведь зарплата-то растет!
***
Свершилось то, что было целью жизни
На повышение уходишь ты от нас
И мы тебе, желаем все успехов
Чтобы огонь стремленья не погас.
***
Ты работал круглый год,
Не спешил домой ты!
Командиром был отличным,
Ну и добрым тоже!
Вот пришла пора твоя,
Поздравляем, Босс, Вас!
С повышением долгожданным,
Пусть Вам будет проще!
Поздравок мы этот написали сами!
И желаем, непременно,
Вам любви с усами!
***
С повышением, коллега,
Принимай наш поздравок!
Ты хватаешь звезды с неба,
Ты — успешности залог.
Так летай же нынче выше,
Даже туч и облаков,
Там где гром начальства тише,
Меньше склок и тумаков.
Но паря под небесами,
Ты нас, друг, не забывай,
И, задерганный делами,
Посещай наш тихий рай.
***
Ты работал сильно-сильно
И ночей не досыпал
Вот тебе и поздравленья!
Ты заслуженно воспрял!
Наш скромненький поздравок
За твой собственный мирок,
В котором ты успешный
И успех твой несомненный!
***
По лестнице служебной поднимаясь
Не сделал ты плохого никому
Ты шел вперед, всю жизнь свою стараясь
Чтоб делать все по совести, уму.
Среди друзей всегда ты был в почете,
Доверие в начальства заслужил
Ты отдавался полностью работе,
И должность новую сегодня получил.
Так будь же ты всегда таким веселым,
С людьми простыми будь всегда на ты
Не поддавайся мыслям искушенным
Не отдавай же душу темноте.
***
Милый наш работник, старательный коллега,
Сегодня праздник у тебя,
Тебя повысили как лучшего стратега,
Прими же поздравления от меня.
Тебе желаю я везения,
Поменьше на работе трудных дней,
Пусть это будет увлечением,
Прими подарок от друзей.

admin

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *