0

Коэффициент участия

КТУ и КТВ

В целях усиления заинтересованности работников и повышения эффективности производства и труда организации могут применить при распределение части коллективного заработка между участниками производства коэффициенты КТУ и КТВ.

КТВ – коэффициент трудового вклада (для звеньев, бригад, участков).

КТУ – коэффициент трудового участия (для отдельных работников) в соответствии в составе производственного коллектива.

>1 = 1 < 1

Ø повышающие

Ø понижающие

КТВ = 1, устанавливается коллективом участков и бригад (отдельными работниками) при 100% выполнении производственных показателей с надлежащим качеством и отсутствием грубых нарушений, охраны труда и техники безопасности, трудовой и производственной дисциплины.

КТВ = 0, при невыполнение коллективом всех неустановленных производственных показателей.

КТУ рабочих может устанавливаться при распределении коллективного приработка, премий и выплат у поощрительного фонда. КТУ бригады утверждается коллективом бригады или ее советом на заседании большинства голосов. При открытом голосовании по представлению бригадира.

Показатели, влияющие на изменение базового значения КТВ = 1.

Наименование критериев Численные
значения
критериев
Повышающие КТУ
Проявление инициативы по освоению и применению 0,3 — 0,5
передовых методов и приемов труда, рациональной
организации трудовых операций и рабочего места,
способствующих снижению затрат труда
Высокая интенсивность труда, влияющая на сокращение 0,2 — 0,4
сроков
Выполнение сложных операций или совмещение 0,1-0,3
профессий, помощь в работе другим членам бригады
Выполнение сложных и ответственных работ, разряд 0,1-0,2
которых выше разряда рабочего
Понижающие КТУ
Невыполнение в установленный срок производственных 0,5
заданий, низкая интенсивность труда (систематическое
отставание от общего темпа коллективного труда)
Брак в работе по вине рабочего, вызвавший переделки и 0,2 — 0,5
дополнительные затраты труда
Невыполнение в срок распоряжений бригадира (мастера, 0,1-0,3
производителя работ)
Нарушение правил эксплуатации машин и механизмов, 0,1-0,3
механизированного инструмента
Бесхозяйственное отношение к инструменту, инвентарю, 0,2-0,5
приспособлениям, материалам
Нарушение правил техники безопасности и 0,1-0,2
противопожарной безопасности
Опоздание на работу, преждевременное окончание работы, 0,1-0,4
самовольный уход с работы, допущение сверхнормативных
перерывов в работе
Прогул, появление на работе в нетрезвом виде, отстранение ДоО
от работы

Доплату в связи с отклонениями от нормальных условий работы.

Для правильного расчета заработной платы на предприятии должны учитываться отклонения от нормальных условий работы, которые требуют дополнительных затрат труда и следовательно должны дополнительно оплачиваться к действующим расценкам на сдельную работу.

Доплаты – выплаты компенсирующего характера, связанные с режимом работы и условиями труда.

Классификация доплат:

1. доплата за работу в ночное время с 22 до 6 часов утра. Не допускаются: беременные женщины с детьми до 3 лет, работники моложе 18 лет. В соответствии со статьей 48 КЗОТ работа в ночное время оплачивается в повышенном размере, устанавливаемым коллективным договором предприятия, но ниже чем предусмотренным законодательством.

2. Оплата за работу труда в сверхурочное время. За первые часы работы не менее чем в полтора раза за последующие часы не менее чем в двукратном размере за каждый час сверхурочной работы. Сверхурочные работы должны оформляться приказом, не должны превышать 4 часов в течение 2 дней и больше 120 часов в год для каждого работника (статья 56 КЗОТ РФ).

3. Оплата работы в праздничные дни допускаются работы, приостановка которых невозможна по производственно-техническим условиям (непрерывно действующее предприятия; необходимость обслуживания населением; неотложенные ремонтные работы; погрузочно-разгрузочные работы). Работы на предприятие не производятся в следующие праздничные дни с 1-2 января – Новый год; 23 февраля – День защитников отечества; 8 марта – Международный женский день; 1-2 мая – Праздники весны и труда; 9 мая – День победы; 12 июня – День принятия декларации о государственном суверенитете РФ; 7 ноября – День примирения и согласия; 12 декабря – День принятия Конституции РФ (итого 11 дней). Оплата в праздничные дни по двойным сдельным расценкам тарифным ставкам. Работа в праздничные дни оформляется приказом руководителя, с согласия работающего денежная компенсация может быть заменена на предоставления другого дня отдыха статья 89 КЗОТ РФ.

4. Совмещение профессий и выполнение обязанностей временно отсутствующих работников. Размер доплат устанавливаются администрацией по согласованию сторон статья 87 КЗОТ РФ.

Коэффициент трудового участия

Коэффициент трудового участия – величина, устанавливаемая на усмотрение работодателя. Главными в ее применении являются два основных фактора:

  1. Она не должна ухудшать существующие законодательные нормы оплаты.
  2. Может применяться только при коллективном труде.

При применении КТУ важно понимать, что этот коэффициент не является заменителем обязательных выплат, а может расцениваться как дополнительное поощрение или является базой для полной замены тарифной оплаты.

Что такое коэффициент трудового участия?

Чтобы определиться с формулой расчета показателя, следует сначала определиться с тем, что же это за величина.

В первую очередь, это способ индивидуального расчета личных достижений в коллективном труде. Данный показатель может стать основой для формирования заработной платы, но следует при этом понимать, что при низких коэффициентах работодатель не сможет снизить уровень выплат ниже тех, что были оговорены в трудовом договоре при начале рабочего взаимодействия. Соответственно данная величина весьма проблематична для применения в расчетах основной зарплаты. С другой стороны, расчет КТУ позволяет многим нанимателям стимулировать работников, которые стремятся улучшить свои трудовые навыки.
Чаще всего данный коэффициент используют для определения таких выплат, как:

  1. Премиальное вознаграждение за производство продукции сверх установленного норматива.
  2. Одноразовая выплата, которая начисляется по итогам пересмотра норм или сроков.

Наличие коэффициента в организации оговаривается в локальных нормативных актах. Чаще всего оно прописывается в Положение об оплате труда, его наличие также закрепляется пунктами в коллективном договоре.

Где применяется коэффициент?

Коэффициент трудового участия – довольно специфический инструмент. Дело в том, что его применение возможно лишь в трудовых коллективах, которые выполняют одну какую-то работу сообща. То есть в таком коллективе все, как бы выполняют одну работу, но результативность такого коллективизма, как правило, всегда разная. Оценивать выработку следует по произведенному количеству продукции за определенный промежуток времени. Чаще всего расчетным промежутком считается месяц, но бывает и по-иному. К примеру, коллектив может работать над каким-то проектом, и денежный результат достигается лишь после окончательной сдачи готового продукта. В этом случае ежемесячно каждому может выплачиваться базовая зарплата, а по достигнутому результату дается доплата.

Применить этот коэффициент вне бригадной работы невозможно. Кроме того, нельзя данной величиной заменять:

  1. Оплату сверхурочно отработанных часов.
  2. Выплаты за работу в выходные и праздничные дни.
  3. Доплаты за вредность работы.
  4. Компенсацию за труд в ночное время.
  5. Надбавки за выслугу лет и наличие квалификации.
  6. Дополнительные выплаты за наставничество или руководство коллективом.
  7. Поощрения за внесенные рациональные предложения.

Коэффициент трудового участия рассчитывается для индивидуализации заслуг каждого члена коллектива в бригаде.

Влияние на размер оплаты труда

Базовым показателем данного коэффициента считается единица. То есть именно такой объем выплат полагается работнику, который выполнял свои рабочие нормативы в полном объеме, без их увеличения или уменьшения.

На уровень начисляемой зарплаты влияют установленные минимальные и максимальные показатели этого коэффициента.

Эти уровни прописываются в общей нормативной документации организации. Наниматель обязан учесть, что установление минимальных величин не должно нарушать законодательных норм, уменьшая положенную плату за отработанное время. К примеру, в Положении можно определить, что минимально возможной величиной является 0,5, а максимальной 2,0. Такое определение носит довольно условный характер, и в каждом отдельном случае рассматриваются свои величины.

Таким образом, установленную минимальную величину оплаты своего труда сотрудник по-любому получит, а вот чтобы увеличить, ее придется выполнить ряд дополнительных мероприятий. Факторов, которые влияют на рост или снижение коэффициента, довольно много, но каждая отдельная организация может применять их выборочно, а не в полном объеме.

Правила расчета

Коэффициент трудового участия – величина, для расчета которой используется специальная формула. Если вы хотите рассчитать КТУ, необходимо:

  1. Подсчитать сумму, которая подлежит распределению между сотрудниками коллектива.
  2. Выяснить количество членов бригады, на которых будет делиться положенная сумма.
  3. Вычислить коэффициент каждого отдельного работника по итогам отработанного периода.

Рассмотрим пример. Бригада из четырех человек производила в течение месяца продукцию. По итогу им были насчитаны такие коэффициенты:

  • 1-ый сотрудник получил 1.
  • 2-ой сотрудник заработал 1,5.
  • 3-ий человек оценен в 1,2.
  • 4-ый работник получил лишь 0,7.

Итоговый показатель 4,4, а сумма к распределению 42 000 рублей.

Для правильного расчета коэффициента применяем формулу:

(С / ОК) * ИК

где,

С – это общая сумма к распределению;

ОК – общий коллективный показатель;
ИК – индивидуально полученный КТУ.

Итак, каждый из них получит соответственно:

1-ый получит 9545,45 рублей.

2-ой – 14318,18 руб.

3-ий – 11454,54 руб.

4-ый – 6681,82 рубля.

Таким образом, происходит индивидуальное поощрение заслуг и оплата пропорционально производительности труда.

Какие факторы могут влиять на коэффициент?

Количество факторов, которые могут повлиять на расчет КТУ, а следовательно, и на оплату, определяется организацией в зависимости от ее целей и задач.

Повысить данную величину можно, если:

  1. проявляется инициатива, выражается творческий подход к решению поставленных задач;
  2. была выполнена сложная работа или освоен новый вид труда;
  3. задача выполнена ранее установленного срока;
  4. сотрудник активно помогает молодым кадрам, позволяя им быстрее освоить сложные трудовые процессы.

Снизить средний показатель могут за:

  1. нарушение трудовой дисциплины;
  2. несвоевременно выполненную работу;
  3. нарушение технологических процессов;
  4. допущение ошибок в расчетах;
  5. невыполнение правил ОТ и норм пожарной безопасности;
  6. ненадлежащее содержание рабочего места;
  7. за плохую сохранность вверенных ценностей;
  8. неправильное складирование товарно-материальных ценностей;
  9. халатное отношение к оборудованию или иному имуществу организации.

Конечно, перечисленный список не конечен, он может дополняться иными пунктами.

Коэффициент трудового участия (КТУ)

Что такое КТУ в заработной плате

Аббревиатура КТУ расшифровывается как «коэффициент трудового участия». Он позволяет справедливо распределить некую сумму денег, заработанную целым коллективом, между отдельными участниками.

КТУ применяют при начислении вознаграждения, которое предназначено для группы людей. Классические примеры: премия бригаде по окончании работ; бонус отделу по завершении проекта и проч. Если же речь идет о вознаграждении, которое начисляется только одному сотруднику, использовать коэффициент трудового участия бессмысленно.

Рассчитывайте зарплату и пособия с учетом повышения МРОТ с 2020 года Рассчитать бесплатно

В Трудовом кодексе понятие «КТУ» отсутствует. Тем не менее, этот инструмент является законным, если соблюдены некоторые ограничения.

ВАЖНО. Недопустимо, чтобы использование коэффициента привело к уменьшению заработной платы, закрепленной в трудовом договоре. Поясним на примере. Допустим, сотрудник отработал положенное по нормативу время и соблюдал трудовую дисциплину. Однако, его вклад в общее дело был минимальным, и ему присвоили самое низкое в отделе значение КТУ. Начальство вправе сократить его премию, но не вправе уменьшить оклад.

Есть гарантированные законом выплаты, сумма которых не может зависеть от коэффициента трудового участия. К ним, в частности, относятся:

  • доплата за ночную смену;
  • сверхурочные;
  • дополнительные суммы за работу в выходной и праздник;
  • доплата за вредные условия труда;
  • пособия по болезни, по беременности и родам, и проч.

Бесплатно составить штатное расписание по готовому шаблону

Как рассчитать коэффициент трудового участия

Универсальной формулы не существует. Поэтому организация может разработать свой собственный алгоритм и закрепить его в локальных нормативных актах (положении о премировании, коллективном договоре и т.д.).

На практике чаще всего придерживаются следующей схемы. Каждому работнику присуждают персональный балл, который характеризует его участие в производственном процессе. Далее берут сумму коллективного вознаграждения и распределяют между сотрудниками пропорционально их баллам.

Что такое персональный балл? Это и есть КТУ. Как правило, он состоит из двух частей.

  1. Базовая часть (всегда равна 1).
  2. Понижение или повышение (складывается из оценок по заданным факторам).

СПРАВКА. Если, по мнению начальства, все сотрудники внесли равный вклад в общее дело, то понижений и повышений не будет. В этом случае балл каждого работника равняется 1. Тогда сумму премии делят поровну на всех участников, и все получают одинаковые доли.

Понижающие факторы

Их перечень утверждает руководство компании исходя из особенностей бизнес-процесса. Каждому фактору соответствует оценка. Это постоянная величина, одинаковая для всех без исключения работников (см. табл. 1).

Таблица 1

Пример списка понижающих факторов в торговой организации

№ п/п

Понижающий фактор

Оценка

Опоздание на работу

0,3

Прогул без уважительной причины

0,9

Негативный отзыв от клиента

0,6

Несвоевременное представление первичных документов в бухгалтерию

0,2

ВНИМАНИЕ. При подсчете персонального балла работника оценки, полученные по понижающим факторам, берутся со знаком «минус». Так, если человек получил 0,3 за опоздание на работу, вычисления будут такими: от базового КТУ отнимается 0,3. В результате получится балл 0,7 (1 — 0,3).

Повышающие факторы

Их список тоже напрямую зависит от специфики деятельности компании или ее подразделения. Для цеха, выпускающего мебель, будет один перечень, для отдела транспортировки — другой и т.д. Руководство компании должно заранее разработать и утвердить список критериев, присвоив каждому из них оценку (см. табл. 2).

Таблица 2

Пример списка повышающих факторов в торговой организации

№ п/п

Повышающий фактор

Оценка

Заключение договоров с новыми покупателями

0,8

Продление ранее заключенных договоров с покупателями

0,7

Положительный отзыв от клиента

0,6

Обучение стажеров

0,4

Бесплатно составить кадровые документы по готовым шаблонам

Пример расчета КТУ (таблица)

В торговой компании принято положение о премировании. В нем прописаны повышающие и понижающие критерии, приведенные выше в таблицах 1 и 2.

В штате четыре работника: Иванов, Петров, Сидоров и Кузнецов.

По итогам декабря начислена премия в сумме 300 000 руб., которую нужно распределить между работниками. Составлена ведомость за декабрь, где отражены полученные сотрудниками оценки (см. табл. 3).

Таблица 3

Ведомость КТУ за декабрь

Осталось распределить премию:

Рассчитывать «сложную» зарплату с коэффициентами и надбавками по большому количеству работников

Недостатки и преимущества КТУ

Основное достоинство метода — в его простоте. Действительно, сделать нехитрые вычисления в состоянии любой специалист без дополнительной подготовки. Работодатель получает возможность внедрить справедливую и прозрачную систему мотивации, которая не требует серьезных финансовых вложений. У сотрудника есть полная информация о том, почему ему выплатили именно такую, а не иную сумму.

Но имеются и недостатки. К сожалению, не каждый производственный процесс позволяет составить четкий перечень адекватных критериев для оценки личного вклада работников. Но даже если такой список есть, значительную роль в присуждении коэффициента трудового участия играет так называемый «человеческий фактор». Проще говоря, руководитель может присваивать баллы не объективно, а исходя из личных предпочтений.

Выбор оптимальной системы оплаты труда для конкретного производства обусловлен созданием наиболее объективного распределения денежных средств между работниками, принимающими участие в процессе. Оно должно выступать мотивирующим фактором и досконально отражать вклад каждого в общее дело. Однако специфика ряда организаций не позволяет достичь этого при помощи базовых тарифов. В этом случае используется коэффициент трудового участия (КТУ), позволяющий оценить индивидуальную лепту каждого работника в достижении коллективного результата.

Понятие и область использования

Итак, коэффициент трудового участия по своей сути является относительным показателем, характеризующим долю труда, вложенного конкретным участником коллективного производственного процесса.

Областью применения индивидуальных коэффициентов являются бригадные работы, на результат которых оказывает прямое воздействие как совокупный труд всех членов коллектива, так и персональный вклад каждого работающего.

Границы влияния коэффициента трудового участия на индивидуальный фонд оплаты труда диктуются условиями системы бригадного стимулирования:

  • бестарифная система предусматривает деление общей суммы, выделенной на оплату труда коллектива, на количество работающих и корректировку базового показателя согласно рассчитанному коэффициенту трудового участия;
  • особенностью КТУ при использовании тарифной системы является его влияние исключительно на дополнительные выплаты, начисляемые сверх установленных ставок.

Это удобный способ расчёт вклада каждого работника в результат. Каждый получает столько, на сколько он наработал.

Согласованный сторонами оклад не может регулироваться в соответствии с КТУ, поскольку его размер зафиксирован в трудовом контракте и не подлежит корректировке в отсутствие существенных изменений трудовых факторов (должностных функций, режима и интенсивности трудовой деятельности и пр.)

Существует перечень выплат, которые исключаются из фонда оплаты труда, распределяемого при помощи коэффициента трудового участия:

  • компенсационные начисления за работу в условиях, опасных или вредных для здоровья;
  • оплата сверхнормативного труда;
  • дополнительные начисления за работу в выходные, праздничные дни и ночные смены;
  • региональные надбавки;
  • начисления, не имеющие отношения к трудовым результатам (компенсации, матпомощь, премирование за выслугу лет и пр.)

Список законодатель не закрывает.

Условия применения

Одной из разновидностей сдельной системы является коллективный порядок заработной платы, позволяющий распределить заработанные средства между всеми сотрудниками, учитывая соответствующие расценки и общий размер произведённой продукции в рамках конкретного структурного подразделения.

Критерием, позволяющим вычислить индивидуальный вклад конкретного работника, как раз и служит КТУ, устанавливаемый в соответствии с квалификационным разрядом и количеством смен, отработанных им в расчётном периоде.

Базовая величина коэффициента трудового участия, равная единице, применяется в отношении тех сотрудников, которые на протяжении расчётного периода:

  • справлялись с плановыми заданиями;
  • не допускали дисциплинарных нарушений и чётко выполняли правила промышленной безопасности;
  • не нарушали производственную технологию, не допускали отклонений от установленных стандартов качества;
  • исполняли свои обязанности в соответствии с положениями должностных инструкций.

Базовый показатель каждого работника может корректироваться в ту или иную сторону в соответствии с объективными факторами его участия в производственном процессе.

Возможность понижать КТУ позволяет отрегулировать вознаграждение работникам, чья деятельность негативно сказалась на выполнении коллективной задачи.

Рекомендуем к изучению! Перейди по ссылке:

Это происходит, если:

  1. Показатели выполненных работ ниже запланированных.
  2. Допущены факты нарушения дисциплины или выполнения должностных обязанностей.
  3. Допущен брак или выпуск продукции (работ) низкого качества.
  4. Не соблюдены правила производства или технологии.
  5. Производственное оборудование использовалось не в соответствии с его назначением.
  6. Имело место неисполнение указаний вышестоящих руководителей.
  7. Эксплуатировалось оборудование, имеющее неисправности.
  8. Допускалось пренебрежение средствами защиты и факты других нарушений правил охраны труда.

При наличии хотя бы одного из обстоятельств работодатель вправе уменьшить размер положенной изначально выплаты.

Коэффициент трудового участия, применяемый при расчёте вознаграждения за труд, позволяет стимулировать тех работников, чей персональный вклад в общий процесс производства превышает уровень остальных сотрудников.

Работник вправе претендовать на повышенный КТУ, если:

  • запланированные показатели по выпуску продукции или производству работ перевыполнены;
  • он работал сверх установленного норматива времени;
  • исполнял в коллективе общественные обязанности, осуществлял шефскую помощь и наставничество в отношении новых сотрудников и молодых специалистов;
  • проявлял инициативу в осуществлении трудоёмких процессов, практиковал комплексный подход к обеспечению наилучшего результата.

Каждый работодатель вправе корректировать данный перечень, добавляя в него что-то своё.

С использованием коэффициента трудового участия можно посчитать не только заработную плату участников производственного коллектива, но и единовременные вознаграждения, премии, доплаты за совмещение и другие начисления.

Информацию о минимально и максимально возможном размере коэффициента работодатель должен зафиксировать в своих нормативных документах. В то же время ограничение нижней величины данного показателя не должно нарушать законодательного норматива, обязывающего нанимателя начислять и выплачивать своим сотрудникам утверждённую на федеральном уровне минимальную заработную плату.

Этапы внедрения КТУ в организации

Введению в трудовом коллективе коэффициента трудового участия сопутствует серьёзная подготовительная работа, итогом которой является оформление корректных документов в соответствии с нормами действующего законодательства.

Стандартная процедура включает в себя три этапа, но может корректироваться в зависимости от условий деятельности организации:

  1. Разработка структуры КТУ. На первоначальном этапе формируется система, определяющая алгоритм использования коэффициента с учётом факторов, повышающих и понижающих его размер. Одним из вариантов является балльная шкала, подразумевающая начисление дополнительных баллов за выполнение сверхсложных работ, выпуск сверхплановой продукции и пр., и снятие баллов за нарушения трудовой дисциплины, выпуск бракованной продукции и иные проступки, негативно повлиявшие на общий результат.
  2. Создание локальной нормативной базы. Внутренняя нормативная документация организации, планирующей перевод своих работников на новую систему стимулирования, должна содержать исчерпывающую информацию о том, что такое КТУ в заработной плате, каков порядок его формирования и какие факторы оказывают влияние на размер коэффициента. Указанные сведения должны быть доходчиво сформулированы и доступны для ознакомления всем заинтересованным лицам.
  3. Внесение изменений в трудовые контракты посредством подписания дополнительных соглашений. При возникновении разногласий между работниками и нанимателем относительно необходимости введения КТУ последний должен предоставить исчерпывающее обоснование своего решения, предусматривающего структурные, технологические или организационные изменения условий труда, при которых предыдущая система оплаты не целесообразна. Документ доводится до сведения сотрудников за два месяца до момента вступления его в законную силу.

При распределении заработка с учётом КТУ сумма, приходящаяся на каждого члена трудового коллектива, должна быть не ниже размера, установленного тарифной сеткой за выполнение подобной работы в течение определённого промежутка времени.

Порядок расчёта

Вклад каждого сотрудника в общее дело определяется по формуле, так как рассчитать КТУ по зарплате без использования математических методов и абсолютных показателей практически невозможно.

Основой для расчёта КТУ служит балльная система оценочных параметров, предусматривающая набор или потерю баллов за осуществление определённых действий в течение рабочего месяца или периода выполнения задания.

Рекомендуем к изучению! Перейди по ссылке:

Фактический коэффициент равен базовому КТУ, скорректированному на абсолютный показатель повышающих и понижающих баллов.

КТУ = 1 + СБ, где СБ – сумма баллов, набранная сотрудником.

В зависимости от того, сколько человек трудится в бригаде, заработанные ими средства, распределяются таким образом: (С / КК) * ЛК, где:

  • С – заработанные средства;
  • КК – коллективный коэффициент;
  • ЛК – личный коэффициент трудового участия работника.

Это основные показатели, применяющиеся при расчёте КТУ.

Для примера можно рассмотреть бригаду из пяти человек, получившую 50 тысяч рублей сверх тарифа за качественное выполнение заказа в срок. Двое из них имели нарушения трудовой дисциплины и были наказаны снижением КТУ на 2 десятых, а один обучал стажёра, за что был премирован 0,1 к своему коэффициенту. Исходя из этих данных, коллективный коэффициент бригады составит 5,4 (1+1+0,8+0,8+1,1).

Оценка комплексного применения коэффициента трудового участия при распределении фонда оплаты труда внутри коллектива достаточно неоднозначна. Наряду с очевидными плюсами данная система имеет определённые недостатки.

Плюсы:

  1. Объективность. Распределение вознаграждения в соответствии с уровнем прилагаемых каждым работником усилий, поддерживает их заинтересованность в результате труда, а справедливое соотношение трудозатрат и их оплаты мотивирует участников производственного процесса к наиболее интенсивной деятельности.
  2. Прямая зависимость между размером доходов предприятия и эффективностью работы его сотрудников. Применение КТУ избавляет работодателя от оплаты работ, не приносящих прибыли. В то же время сотрудники, работающие с полной отдачей и продуктивно использующие своё рабочее время, могут рассчитывать на повышенное вознаграждение.
  3. Доступность. Данная система подходит для любого предприятия, использующего коллективный труд, а её внедрение не требует дополнительных условий и затрат.

Перечисленные преимущества объясняют желание работодателей ввести такую систему на предприятии.

Минусы:

  1. Коллективный характер. Применение КТУ допустимо исключительно в отношении работников трудовых коллективов, совместными усилиями обеспечивающих конечный результат. Поэтому часть штатных единиц по определению не может быть тарифицирована с использованием данной системы.
  2. Узкая направленность. Внедрение КТУ целесообразно на участках, производственная деятельность которых оказывает прямое влияние на доходность предприятия, а трудовые затраты воплощаются в конечный продукт. Для сотрудников, принимающих косвенное участие в производстве конечного продукта и не имеющих прямого влияния на изменение экономических показателей, введение коэффициента трудового участия не рационально.
  3. Вероятность субъективного подхода. Применение КТУ в условиях несовершенства оценочных методов в совокупности с неправильным выбором факторов, влияющих на его размер, может спровоцировать возможность предвзятого отношения руководства, допускающего несправедливое распределение средств.

Несмотря на определённые нюансы, коэффициент трудового участия представляет собой достаточно прогрессивную систему оплаты, так как позволяет объективно рассчитать долю участия каждого работника в выполнении коллективного задания.

Расчет коэффициента трудового участия КТУ

Что такое КТУ и как он определяется

Понятие «коэффициент трудового участия» напрямую в трудовом законодательстве не прописано. Из-за этого каждая организация рассчитывает его по-своему, и это иногда приводит к нарушениям со стороны работодателя. КТУ определяется как числовой коэффициент участия конкретного работника в деятельности группы, а также как доля вознаграждения, которое этот работник должен получить. Однако итоговый результат зависит от коллективных усилий, поэтому окончательная заработная плата зависит не от одного сотрудника, а от коллектива.

Принцип расчета по КТУ чаще всего применяется к различным производственным специальностям, а также к строительным бригадам

При этом важно учитывать. что КТУ может начисляться только в качестве поощрения в дополнение к основному окладу, прописанному в договоре

Работодатель не имеет права понижать работнику оклад. если на это нет особых причин, таких как изменение продолжительности рабочего времени и характер выполняемой работы.

Этот показатель применяется к всевозможным стимулирующим выплатам, премиям и надбавкам, которыми коллектив поощряется за достигнутый результат. Итоговая зарплата при этом не может оказаться меньше той суммы, которая была прописана в договоре при трудоустройстве.

Как рассчитывается КТУ основные принципы

  • Соблюдение норм трудовой дисциплины. Если работник допускает опоздания на работу и другие нарушения, КТУ для него снижается, и это приведет к снижению итоговой заработной платы.
  • Соблюдение сроков выполнение заданий. Если они выполняются вовремя или раньше срока, КТУ повышается.
  • Качество выполнения работы. Оно определяется по показателям для каждого определенного вида деятельности, работодатель должен разработать четкие критерии качества выполняемой работы, чтобы сотрудники четко понимали, какого результата нужно достичь.
  • Выполнение сверхурочных заданий. Если рабочие проявляют повышенное рвение и выполняют задания сверх плана, это также премируется по КТУ.
  • Стремление к повышению квалификации и росту профессионального мастерства. Работодатель напрямую заинтересован в профессиональном росте сотрудников, их стремление к совершенствованию навыков должно поощряться материально.
  • Шефство над молодыми сотрудниками. участие в программах наставничества. Поощрение наставников улучшает подготовку молодых кадров, что выгодно для любого предприятия, поэтому такая работа обязательно должна поощряться.

К снижению КТУ работника могут привести пассивность, несоблюдение сроков, снижение качества и темпов работы, незаинтересованность в достижении результата коллективом. На практике коэффициент часто понижается за опоздания, лишние перерывы, прогулы и другие нарушения, это одна из эффективных мер дисциплинарного воздействия.

Планово-экономический отдел

Коэффициент трудового участия (КТУ). Коэффициент трудового участия (КТУ) — показатель, характеризующий вклад одного работника в результат работы всего коллектива. Применяется КТУ при коллективной системе оплаты труда. В статье приведен пример расчета коэффициента трудового участия по формальным критериям.

Коэффициент трудового участия (КТУ) — элемент системы оплаты труда, характеризующий обобщенную количественную оценку трудового вклада работников в общие результаты работы. КТУ применяется при коллективных формах оплаты труда. Основное назначение КТУ заключается в том, чтобы при распределении коллективных заработков учесть для каждого исполнителя индивидуальную выработку, качество выполняемых работ, соблюдение трудовой и производственно-технологической дисциплины.

Порядок определения и применения коэффициента трудового участия устанавливается самим трудовым коллективом. Можно встретить два основные варианта применения КТУ:

  • С помощью коэффициента трудового участия может распределяться весь заработок работников коллектива (бригады, смены и т. д.);
  • Коэффициент трудового участия может применяется при распределении той части фонда оплаты труда, которая образована сверх тарифа. Например с помощью КТУ могут быть распределёны следующие доплаты:
    • премия за производственные результаты (например за расширение зон обслуживания или увеличение объемов выполняемых работ);
    • экономия по фонду заработной платы, связанная с высвобождением персонала;
    • единовременное вознаграждение за пересмотр норм по инициативе коллектива.

Коллективным заработком не являются и с помощью КТУ не распределяются:

  • доплаты за работу во вредных и тяжелых условиях труда, в ночное время, за многосменный режим работы, работу в сверхурочное время, в выходные и праздничные дни, за руководство бригадой или звеном;
  • надбавки за профессиональное мастерство, классность, стаж работы;
  • оплата за время выполнения государственных или общественных обязанностей;
  • вознаграждения за изобретения и рационализаторские предложения;
  • пособия по временной нетрудоспособности, беременности, родам и другие виды индивидуальных выплат.

Размер коэффициента трудового участия, как правило, колеблется от нуля до двух. В качестве базового рекомендовано применять коэффициент, равный единице. КТУ равное единице получает исполнитель, который в расчетном периоде выполнял установленные задания, строго соблюдал требования по технологии производства, качеству работ, охране труда, трудовой дисциплине, и иные требования, предусмотренные рабочими инструкциями и должностными обязанностями.

Базовый КТУ повышается или понижается в зависимости от индивидуального вклада работающих в коллективные результаты труда. Размеры коэффициентов устанавливаются решением бригады (ее собранием или советом бригады) по результатам работы за период и оформляются соответствующим протоколом.

Коэффициент трудового участия по каждому работнику может быть рассчитан по формальным критериям и в этом случае решение бригады сводится к утверждению методики расчета. Рассмотрим пример методики расчета коэффициента трудового участия по формальным критериям.

Выявлены основные параметры работы бригады:

  • Условия работы (физические нагрузки). Тяжелые физические нагрузки — 3 балла, средние — 2 балла, маленькие — 1 балл;
  • Умение работать на оборудовании. 1 балл за умение на каждом виде оборудования;
  • Умение настраивать оборудование. 2 балла за умение на каждом виде оборудования;
  • Интенсивность работы. Оценка по 3-х бальной системе. 3 балла за наиболее интенсивную работу и далее по убывающей.
  • Осуществление контроля качества. 1 балл за осуществление этой функции;
  • Ответственность. Оценка по 3-х бальной системе. 3 балла за наиболее ответственную работу и далее по убывающей.

Каждому работнику бригады, по каждому параметру присваивается соответствующие баллы. Эти баллы суммируются, и сумма баллов по каждому человеку делится на общее количество баллов по бригаде и умножается на количество человек в бригаде. Таким образом получается КТУ.

Изображение Ссылки на скачивание Альтернатива
  • Описание архива файлов на странице «Расчеты в Excel».
Купить другой цифровой товар

admin

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *