0

Как правильно начислить премию за месяц?

Содержание

Начисление премии работнику в разных ситуациях

Премии сотрудникам начисляют следующим образом: виды и источники

Согласно какому документу определяется порядок премирования

На что при расчете зарплаты можно начислить премию работникам

Как начислять премиальные на доплаты и на сверхурочные

Как начислить премию с учетом районного коэффициента и северных надбавок

Порядок выплаты премий работникам по действующим зарплатным правилам

Итоги

Премии сотрудникам начисляют следующим образом: виды и источники

Поводом для выплаты работнику такого поощрения, как премия, могут стать:

  • достижения трудового характера, совершенные как трудовым коллективом в целом, так и персонально конкретным работником;
  • события, не имеющие непосредственного отношения к трудовой деятельности, но вызванные намерением дополнительно поощрить сотрудника (например, в связи с юбилейной или праздничной датой).

По основаниям первой группы работодатель имеет безоговорочное право включить премии в структуру зарплаты (ст. 129 ТК РФ), а значит, и учитывать их как часть оплаты за труд, т. е. относя начисленные суммы премиальных в соответствующие по аналитике расходы, которые будут уменьшать базу по прибыли.

По характеру выплат премиальные могут быть:

  • систематическими (регулярными), начисление и выплата которых осуществляется с соблюдением установленной периодичности (раз в месяц, квартал, год или иной промежуток времени);
  • разовыми (нерегулярными), начисляемыми и выплачиваемыми от случая к случаю при возникновении соответствующего повода для выплаты.

Премии, входящие в структуру зарплаты, могут иметь и тот и другой характер периодичности. Но преобладают среди них, как правило, систематически выплачиваемые поощрения. Премии, не связанные с трудовыми достижениями, обычно являются разовыми.

Несмотря на наличие разных источников для выплаты премиальных, премии в любом случае составят доход работника. И этот доход необходимо будет в обычном порядке обложить НДФЛ (п. 1 ст. 210 НК РФ) и страховыми взносами (п. 1 ст. 420 НК РФ,п. 1 ст. 20.1 закона «Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев…» от 24.07.1998 № 125-ФЗ). Причем в расходы для целей расчета налога на прибыль можно отнести не только те взносы, которые начислены на премиальные, входящие в структуру зарплаты, но и относящиеся к премиям, не связанным с трудовой деятельностью (подп. 49 п. 1 ст. 264 НК РФ, письмо Минфина России от 02.04.2010 № 03-03-06/1/220).

Подробнее о налогообложении премиальных читайте в материале «Какими налогами и взносами облагается премия сотрудникам?».

Согласно какому документу определяется порядок премирования

Все аспекты применяемой у него системы премирования работодатель должен разработать сам, установив их во внутреннем нормативном акте (ст. 135 ТК РФ). Этот акт может создаваться в виде отдельного документа, посвященного только вопросам премирования (положения о премировании, о стимулировании, о стимулирующих выплатах). Но допустимо также правила начисления премий включать как составную часть в тексты иных внутренних документов, посвященных вопросам трудового права:

  • положения об оплате труда;
  • коллективного договора;
  • трудового соглашения.

Специально разрабатываемый отдельный документ (или часть документа, посвященного вопросам трудового права) удобен для отражения в нем порядка премирования, применяемого для большей части членов трудового коллектива. Его наличие позволяет не прописывать подробно правила начисления премий в трудовом соглашении с каждым из работников, а давать в этом соглашении только отсылку к реквизитам соответствующего документа о порядке премирования. Таким образом, разработка нормативного акта о премиях позволяет заносить подробные правила начисления этого поощрения в трудовые договоры только с теми лицами, премирование которых осуществляется в индивидуальном порядке.

Наличие внутреннего документа, посвященного премированию, обязательно:

  • для отнесения премий в структуру зарплаты (ст. 135 ТК РФ);
  • учета премий при исчислении среднего заработка (ст. 139 ТК РФ).

Включение премиальных в структуру зарплаты делает их обязательными для выплаты при выполнении тех условий, при которых вознаграждение должно начисляться. При этом допускается в документе о премировании отражать и правила выплаты премий, не имеющих отношения к трудовым достижениям.

В положении о премиях должны освещаться вопросы, касающиеся:

  • всех видов применяемых работодателем вознаграждений;
  • условий, при которых происходит начисление каждого вида премиальных;
  • периодичности начисления поощрительных выплат;
  • круга лиц, имеющих право на каждый из видов премирования;
  • показателей, по которым оценивается право конкретного работника на соответствующий вид вознаграждения;
  • оснований, лишающих возможности получения премии;
  • системы оценки показателей, отражающих право на получение поощрительной выплаты, позволяющей перевести оценку этих показателей в рублевый эквивалент;
  • процесса рассмотрения результатов оценки трудового вклада, сделанного каждым из работников;
  • процедуры, позволяющей оспорить итоги распределения премии.

С 2017 года разрешено не разрабатывать внутренние акты, посвященные вопросам трудового права, микропредприятиям (ст. 309.2 ТК РФ). Однако в такой ситуации работодателю придется детально прописать все правила премирования в каждом из трудовых соглашений, а сами трудовые соглашения составлять по определенной форме. Форма, которую нужно применять для этих целей, утверждена постановлением Правительства РФ от 27.08.2016 № 858.

О том, как сведения о начисляемой премии можно внести в трудовое соглашение, читайте в статье «Как прописать премию в трудовом договоре — пример».

На что при расчете зарплаты можно начислить премию работникам

Процесс расчета суммы премиальных зависит:

  • от базы, принимаемой за основу расчета;
  • от алгоритма, определяющего последовательность вычисления самой базы или составляющих ее частей;
  • от ограничений, установленных для принятия в расчет.

Основу расчета могут составить:

  • фиксированная сумма вознаграждения;
  • оклад;
  • фактически начисленный заработок;
  • сумма выраженных в рублевом эквиваленте показателей премирования, служащих для оценки вклада работника в трудовой процесс.

Все условия, влияющие на расчет, должны быть оговорены в нормативном акте, посвященном премированию.

Начисление премии в фиксированной сумме может происходить по-разному в зависимости от условий учета времени фактической работы в периоде премирования, закрепленных в порядке расчета премии от базы начисления:

  1. Размер премиальных никак не зависит от фактически отработанного времени, т. е. вознаграждение будет начисляться всегда, даже если работник вообще не работал в рассматриваемом периоде.
  2. При расчете суммы выплаты учитывается время фактической работы каким-либо из установленных нормативным документом способов. Например, эту сумму рассчитывают:
  • в пропорции к количеству дней (календарных или рабочих), реально отработанных в периоде;
  • не начисляя ее за тот месяц периода, который оказался отработанным не целиком (для квартальной премии, например, в такой ситуации нужно будет применить один из следующих коэффициентов: 1/3 или 2/3).

Устанавливая в качестве базы начисления оклад или фактический заработок, сразу определяют и выраженную в процентах величину доли, которую составит премия, начисленная от соответствующей базы.

Вознаграждение, начисляемое от оклада, по существу, похоже на премию, установленную в фиксированной сумме, и может точно таким же образом зависеть (или не зависеть) от времени фактической работы в периоде премирования. Отличает ее от премии, начисляемой в фиксированной сумме:

  • обязательность применения к начисленной сумме районного коэффициента, если он имеет место в регионе работы;
  • необходимость выбора способа расчета премиальных для периодов изменения оклада, которым может быть, например, установление обязанности учета при начислении премии обновленной суммы оклада:
    • с начала того периода, за который делается расчет;
    • с периода, наступающего за изменением оклада;
    • в периоде изменения, учитывая долю количества дней (календарных или рабочих), приходящихся на каждый из окладов.

Подробнее об особенностях премии, рассчитываемой от оклада, читайте в материале «Как рассчитать премию сотрудника от оклада?».

Для премии, определяемой как доля фактического заработка, неважен вопрос учета или неучета времени, фактически отработанного в периоде, т. к. это время уже учтено в момент начисления зарплаты. Но придется в правилах премирования отразить выбор применяемого алгоритма расчета фактического заработка. Рассчитать его можно, например:

  • просуммировав всю фактическую зарплату, начисленную за период, независимо от того, к какой из составных частей оплаты за труд она относится;
  • определив (для периода премирования, превышающего месяц) среднюю за месяц величину фактической зарплаты, включив в ее расчет все выплаты, начисленные за период, вне зависимости от их отношения к той или иной составной части оплаты за труд и поделив сумму этих выплат на число месяцев в периоде премирования.

Для базы премирования, установленной как сумма выраженных в рублевом эквиваленте показателей премирования, служащих для оценки вклада работника в трудовой процесс, алгоритм расчета этой базы сам по себе прост и определяется как сумма рублевых значений соответствующих показателей. Но вот расчет значения, отвечающего каждому из показателей, будет зависеть от системы оценки этого конкретного показателя и от конкретной формулы, применяемой для расчета его рублевого значения. Поскольку и системы оценки, и формулы могут оказаться разными, в т. ч. предполагающими применение системы повышающих (или понижающих) коэффициентов, расчет такой базы в итоге окажется непростым, хотя и станет наиболее реально отражающим вклад работника в результаты работы всего коллектива за период.

Как начислять премиальные на доплаты и на сверхурочные

Доплаты и сверхурочные являются выплатами, призванными компенсировать осуществление работником трудовых функций в особых условиях труда. Их выплата во всех аспектах регламентирована положениями ТК РФ. Они в полном объеме входят в зарплату, формируя ее компенсационную часть (ст. 129 ТК РФ).

Вопрос о начислении премий на доплаты и сверхурочные может возникать только в том случае, если базой для расчета суммы премиальных выбран фактически начисленный за период заработок. Несмотря на то что этот заработок может, как уже указывалась выше, определяться разными способами, в его расчет берут все начисленные за период премирования суммы, образующие зарплату, и в т. ч. доплаты и сверхурочные.

Если же премия установлена рассчитываемой от оклада, то доплаты и сверхурочные при расчете премиальных учтены не будут, т. к. база расчета здесь по определению образует только часть начисляемой зарплаты. Когда премию начисляют в фиксированной величине или от суммы оцененных в рублевом эквиваленте показателей премирования, то она вообще не привязывается к зарплате и, соответственно, никак от нее не зависит.

О том, существуют ли какие-то ограничения для величины выплачиваемой премии, читайте в статье «Каким может быть размер премии сотрудника?».

Как начислить премию с учетом районного коэффициента и северных надбавок

Районный коэффициент и северная надбавка — доплаты компенсационного характера, учитывающие факт работы в особых климатических условиях. Они также представляют собой часть зарплаты, обязательную к выплате. Различие между ними заключается в том, что районный коэффициент платится с первого дня работы, а право на получение северной надбавки и ее увеличение зависит от продолжительности стажа работы в соответствующей местности. Размер коэффициента и надбавки для каждого региона устанавливает Правительство РФ, но на региональном уровне возможно повышение этих значений (ст. 316, 317 ТК РФ, ст. 10, 11 закона РФ «О государственных гарантиях и компенсациях…» от 19.02.1993 № 4520-1).

Увеличивать за счет районного коэффициента сумму начисленной премии обязательно, когда премиальные рассчитывают от оклада и в районе действует соответствующий коэффициент. Во всех иных случаях вопрос применения коэффициента остается законодательно неурегулированным. С одной стороны, начислять премию с учетом его не нужно, поскольку:

  • в фактически начисленном за период заработке он уже учтен;
  • начисление премии в фиксированной величине или от суммы оцененных в рублевом эквиваленте показателей премирования не привязывается к окладу, требующему увеличения на соответствующий коэффициент.

С другой стороны, в действующем законодательстве не закреплен порядок применения районного коэффициента к премиальным. Поэтому правилами премирования можно предусмотреть начисление их с использованием этого коэффициента во всех ситуациях расчета стимулирующих выплат, входящих в оплату за труд. Оправданием здесь послужит то, что премия входит в состав зарплаты.

Процедуру начисления северных надбавок регулирует инструкция, утвержденная приказом Минтруда РСФСР от 22.11.1990 № 2. Она содержит запрет на начисление надбавки на следующие выплаты премиального назначения (п. 19 инструкции):

  • единовременное вознаграждение за выслугу лет;
  • вознаграждение по итогам работы за год;
  • поощрения разового характера и не предусмотренные системой оплаты за труд.

При этом инструкция подразумевает возможность начислять надбавки на премии по итогамработы за квартал, сезон или год, но с условием, что для проведения расчета месячной величины надбавки премиальные будут распределены по месяцам соответствующего периода в пропорции к отработанному времени.

Решением Верховного суда РФ от 01.12.2015 № АКПИ15-1253 положения п. 19 инструкции, запрещающие начисление надбавки на вознаграждения, выплачиваемые за выслугу лет и по итогам работы за год, были признаны недействительными как противоречащие действующему ТК РФ. Таким образом, северная надбавка должна начисляться на все премиальные выплаты, предусмотренные системой оплаты труда.

Порядок выплаты премий работникам по действующим зарплатным правилам

После изменений, внесенных в ТК РФ, с 03.10.2016 оказались законодательно ограниченными сроки выплаты не только отпускных (ст. 136 ТК РФ) и расчета при увольнении (ст. 140 ТК РФ), но и зарплаты.

Расчет по зарплате за прошедший месяц сейчас должен осуществляться в течение 15 календарных дней, следующих за этим месяцем (ст. 136 ТК РФ). Соответственно, с учетом сохранения в ТК РФ формулировки, предписывающей платить зарплату каждые полмесяца, более определенными стали и сроки выплаты аванса. Теперь его надо выдавать во второй половине того месяца, за который он начислен, выдерживая 2-недельный интервал между авансом и зарплатой.

Однако в отношении выплаты премии вопросы остались. Несмотря на то что премия, предусмотренная системой оплаты труда, представляет собой зарплату, она не всегда начисляется с той же периодичностью, что и заработная плата. Поэтому Минтрудом России (информация от 21.09.2016, размещенная на сайте министерства) рекомендовано в нормативном акте, посвященном премированию, отражать указание как на месяц начисления премии, так и на месяц (или конкретную дату) выплаты премиальных.

Указание на месяц выплаты означает, что премию следует выплатить не позднее 15-го числа соответствующего месяца. Если указан только месяц начисления, то предельным сроком выплаты премиальных будет считаться 15-е число месяца, наступающего за месяцем их начисления (письмо Минтруда России от 23.08.2016 № 14-1/В-800).

Подробнее о том, каков порядок выплаты премии по ТК РФ, читайте в этой статье.

Итоги

Процедура начисления премии определяется множеством факторов. Прежде всего, это правила премирования, разработанные работодателем самостоятельно. В числе этих правил основное значение приобретают описание особенностей применяемых вознаграждений и установление алгоритмов расчета базы для исчисления суммы премиальных каждого вида. При начислении премий требуют учета районные коэффициенты, установленные в регионе, и северные надбавки, если работник имеет на них право.

Более полную информацию по теме вы можете найти в КонсультантПлюс.
Полный и бесплатный доступ к системе на 2 дня.

Предусмотрены ли трудовым законодательством правила выплаты премий? Можно ли лишить премии за дисциплинарные проступки? При каких условиях возможна отмена премиальных выплат? Правомерна ли невыплата премии работнику в связи с его предстоящим увольнением? К каким выводам пришли арбитры при рассмотрении дел о невыплате работникам премий?

При рассмотрении вопроса о том, когда выплата премии является обязательной, а когда – нет, следует учесть тот факт, что премии бывают двух видов: одни включены в систему оплаты труда и являются неотъемлемой частью зарплаты, а другие признаются поощрением работника за добросовестное выполнение работы.

Обратимся к положениям трудового законодательства.

Статьей 129 ТК РФ определено, что заработная плата работника представляет собой вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой им работы, а также компенсационные и стимулирующие выплаты (в частности, премии и иные поощрительные выплаты).

📌 Реклама Отключить

Положениями ст. 135 ТК РФ предусмотрено, что заработная плата работника устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

К сведению

Трудовое законодательство не устанавливает порядок и условия назначения и осуществления работодателем стимулирующих выплат, а лишь предусматривает, что такие выплаты входят в систему оплаты труда, а условия их назначения определяются локальными нормативными актами работодателя.

Итак, с учетом положений ст. 129 ТК РФ премия – составная часть заработной платы. При этом законным основанием для неначисления работнику премии будет несоблюдение им условий премирования, предусмотренных локальным нормативным актом (например, невыполнение необходимого объема работ). 📌 Реклама Отключить

Вместе с тем согласно ст. 191 ТК РФ премия – это один из видов поощрения работника, добросовестно исполняющего трудовые обязанности, размер и условия выплаты которого работодатель определяет с учетом совокупности обстоятельств, предусматривающих самостоятельную оценку им выполненных работником трудовых обязанностей, и иных условий, влияющих на размер премии, включая результаты экономической деятельности самой организации.

К сведению

Трудовым законодательством не определены минимальные и максимальные размеры премий. Также не существует единый порядок их начисления (в процентах, твердой сумме и т. д.). Работодатели самостоятельно решают все эти вопросы. При наличии представительного органа работников работодатель должен принять решение с учетом его мнения.

В силу разъяснений Минтруда (письма от 14.02.2017 № 14 1/ООГ-1293, от 15.09.2016 № 14 1/10/В-6568) сроки осуществления работникам стимулирующих выплат, начисляемых за месяц, квартал, год или иной период, могут быть установлены коллективным договором, локальным нормативным актом. В положении о премировании может быть предусмотрено, что выплата работникам премии по итогам определенного системой премирования периода (например, месяца) осуществляется в месяце, следующем за отчетным, или может быть указан конкретный срок ее выплаты, а выплата премии по итогам работы за год производится в марте следующего года или также обозначается конкретная дата ее выплаты. 📌 Реклама Отключить

Можно ли лишить премии за дисциплинарные проступки?

Можно ли лишить работников премии за опоздания, отказ по-ехать в командировку, другие дисциплинарные проступки? Согласно ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть за неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить к нему следующие дисциплинарные взыскания:

1) замечание;
2) выговор;
3) увольнение по соответствующим основаниям.

В силу названной статьи:

не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине;
при наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Порядок применения дисциплинарных взысканий прописан в ст. 193 ТК РФ. 📌 Реклама Отключить

Однако неначисление (снижение размера) премии является иной мерой воздействия на работника и не относится к дисциплинарным взысканиям. Это значит, что в данном случае порядок применения дисциплинарных взысканий, установленный в ст. 193 ТК РФ, не применяется.

Так как система премирования регулируется локальными нормативными актами организации, соответствующие основания должны быть прописаны в этих актах. В частности, в них можно предусмотреть положение о том, что при наличии опозданий работник полностью лишается премии или премия начисляется с применением понижающего коэффициента. Законодательством не установлены ни варианты снижения размеров премий, ни пределы их снижения.

Итак, лишение работника премии не входит в состав дисциплинарных взысканий, предусмотренных законодательством РФ. Вместе с тем лишение премии в данной ситуации возможно: если работник не исполняет добросовестно свои трудовые обязанности, работодатель вправе не выплачивать ему премию. При этом необходимо предусмотреть в локальном нормативном акте (например, в положении о премировании) или коллективном договоре соответствующее условие депремирования.

📌 Реклама Отключить

Верховный суд о случаях,когда премию можно не платить

В Определении от 27.11.2017 № 69 КГ17-22 Верховный суд пришел к выводу: если премии не носят обязательный характер, работодатель имеет право не выплачивать их.

Суть дела заключалась в следующем. К окладу главного специалиста банка полагалась ежемесячная премия, предусмотренная локальным нормативным актом – положением об оплате труда. Надбавку рассчитывали исходя из 66,7 % оклада, умноженного на коэффициент выполнения общебанковского показателя. Работодатель не выплатил работнику премию за последние два месяца работы, объяснив это тем, что общебанковский показатель составил 0 % и премию не получил никто. Кроме того, работодатель настаивал на том, что премиальная выплата является необязательной и перечисляется только при соответствующей финансовой возможности. Однако бывший работник с этим не согласился и указал, что коэффициент умножения не может быть меньше 50 %. В подтверждение своих слов истец сослался на положение об оплате труда, которое гласит, что данный показатель может быть равен 50, 70, 90 и 100 %.

📌 Реклама Отключить

Суд первой инстанции отказал работнику на том основании, что согласно ТК РФ премия является необязательной стимулирующей надбавкой. Изучив материалы дела, суд отметил, что премиальные выплаты в некоторые месяцы не осуществлялись, а в другие месяцы их размеры были меньше, чем обычно.

В апелляционном суде с истцом согласились и указали, что минимальный коэффициент, равный 50 %, гарантирует работнику ежемесячную премию. Судьи отметили, что работодатель не может произвольно устанавливать размер премии или не выплачивать ее по своему усмотрению.

Однако Верховный суд отменил апелляционное решение. В соответствии с положением об оплате труда в банке была установлена и действовала повременно-премиальная система оплаты труда. Премиальная система была введена в дополнение к повременной системе оплаты труда и обеспечивала формирование переменной (нефиксированной) части заработной платы – стимулирующих выплат, которые начислялись и осуществлялись в порядке, установленном положением об оплате труда. К стимулирующим выплатам работникам банка отнесены ежемесячная премия по результатам работы и единовременные (разовые) премии. В положении об оплате труда банка указано, что стимулирующие выплаты являются нефиксированной частью оплаты труда работника банка и включают в себя следующие виды выплат: ежемесячную премию по результатам работы, единовременные (разовые) премии. Изучив данные формулировки, суд пришел к выводу, что премии в банке не носили обязательный характер.

📌 Реклама Отключить К сведению

Во избежание спорных ситуаций с работниками при применении в организации системы оплаты труда, содержащей премиальную часть, необходимо использовать четкие формулировки, позволяющие однозначно трактовать премиальную часть как выплату, носящую необязательный характер.

Лишение премии в связи с предстоящим увольнением работника незаконно

В Апелляционном определении от 20.02.2018 № 33-1945/2018 Нижегородский областной суд пришел к выводу, что предстоящее увольнение не является основанием для невыплаты предусмотренной локальным нормативным актом премии.

Судьи указали, что премии и другие поощрительные выплаты являются частью заработной платы, условия, порядок и критерии их осуществления могут быть отражены в трудовом договоре работника либо утверждены в коллективном договоре, соглашении или локальном нормативном акте (положении об оплате труда, положении о премировании и т. п.).

📌 Реклама Отключить

При изучении материалов дела суд выяснил, что согласно п. 4.1 – 4.5 трудового договора оплата труда работника состоит из двух частей: фиксированной и переменной. Фиксированная часть оплаты труда работника выплачивается ежемесячно в виде установленного должностного оклада и гарантированных законодательством компенсационных выплат (доплат) к должностному окладу, связанных с режимом работы и условиями труда. Переменная часть оплаты труда является стимулирующей выплатой (премии, надбавки) и производится в сроки, по основаниям и на условиях, которые определены коллективным договором. Заработная плата выплачивается работнику в порядке, установленном законодательством и коллективным договором, действующим у работодателя и определяющим конкретные сроки ее выплаты.

В соответствии с п. 11.1.3 разд. 11 «Социальные выплаты» единого положения об оплате труда и социальных выплатах работникам, являющегося приложением 8 к коллективному договору, при наличии средств и в пределах социального фонда, образованного за счет чистой прибыли, остающейся в распоряжении организации, генеральным директором могут выплачиваться премии работникам, кроме находящихся на испытательном сроке, к праздничным датам (премии ко дню работника инкассации и двум государственным или республиканским праздникам, дополнительные премии из социального фонда объединения (в том числе к юбилейной дате объединения, филиала), выплачиваемые по решению генерального директора объединения).

📌 Реклама Отключить

Суд выяснил, что приказ о премировании был издан до увольнения работника, но после получения работодателем соответствующего заявления.
Так как на момент премирования работник числился в штате, по мнению арбитров, оснований не выдавать ему премию не было.

Напомним, что согласно п. 1 ст. 140 ТК РФ при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику, производится работодателем в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, соответствующие суммы должны быть выплачены ему не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете.

Таким образом, с работодателя были взысканы сумма невыплаченной премии, компенсация за задержку ее выплаты, а также компенсация морального вреда.

Отмена действия положения о премировании

Вправе ли работодатель отменить выплату премий? Это возможно только при соблюдении определенных условий. Работодатель вправе изменить определенные сторонами условия оплаты труда в случае, когда такие условия не могут быть сохранены вследствие изменения организационных или технологических условий труда. 📌 Реклама Отключить К сведению

В соответствии с ч. 2 ст. 57 ТК РФ условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты) являются обязательными условиями трудового договора.

Изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных Трудовым кодексом (ст. 72 ТК РФ). Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.

Статья 74 ТК РФ определяет, что в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, кроме изменения трудовой функции работника.

📌 Реклама Отключить

К организационным изменениям могут быть отнесены, в частности:
–изменения в структуре управления организации;
–внедрение определенных форм организации труда (бригадные, арендные, подрядные и др.).

Технологическими изменениями условий труда признаются:
–внедрение новых технологий производства;
–внедрение новых машин, станков, агрегатов, механизмов;
–усовершенствование рабочих мест;
–разработка новых видов продукции;
–введение или изменение технических регламентов.

К сведению

Снижение продаж и ухудшение финансового положения организации не могут быть причинами, позволяющими работодателю в одностороннем порядке изменить условия трудового договора.

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено ТК РФ. 📌 Реклама Отключить Обратите внимание
Если работник не согласен работать в новых условиях, работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у него работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья.

При этом работодатель должен предложить работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор с ним прекращается в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Работодатель не может произвольно устанавливать размер премии или не выплачивать ее по своему усмотрению. Премиальные выплаты обычно утверждаются локальным нормативным актом: коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, отдельным положением и др. Определенные условия поощрения конкретного сотрудника могут быть прописаны в трудовом договоре. 📌 Реклама Отключить

Если в организации не установлено, что премия – это обязательная часть зарплаты, ее выплата является правом, а не обязанностью работодателя. По мнению ВС РФ, условия назначения премии устанавливает работодатель, закрепляя их в локальном нормативном акте. В частности, размер премии может зависеть от результатов экономической деятельности организации. Чтобы избежать спорных ситуаций с работниками, лучше прямо указать в трудовом договоре и локальных актах, что премия не является обязательной выплатой.

Порядок выплаты премии по Трудовому кодексу РФ

Что такое премия (определение по ТК РФ) и как она относится к зарплате

Устанавливаем правила премирования: в едином нормативном акте или в трудовом договоре

Обоснование начисления квартальной премии сотрудникам: пример

За что работнику премия выплачивается индивидуально: формулировка основания для поощрения

Особенности сроков выплаты премиальных

Премия и оценочные обязательства на ее выплату

Итоги

Что такое премия (определение по ТК РФ) и как она относится к зарплате

Понятие премии присутствует в ст. 129 ТК РФ, где она упоминается в числе выплат стимулирующего характера, которые могут составлять одну из частей зарплаты. То есть премия — это выплата поощрительного характера, входящая в структуру применяемой системы оплаты за труд.

О том, в каких еще формах может осуществляться поощрение работников, читайте в материале «Какие бывают виды премий и вознаграждений работникам?».

Разработать структуру системы оплаты труда и установить правила ее применения работодатель должен сам, согласовав с представителями трудового коллектива (ст. 135 ТК РФ). При разработке этой системы для коллективов ГУП и МУП необходимо руководствоваться также едиными рекомендациями, утвержденными на очередной год Российской трехсторонней комиссией по регулированию социально-трудовых отношений.

Таким образом, у работодателя должен иметь место внутренний документ, содержащий описание применяемойдля оплаты труда коллектива системы (структуры зарплаты работников). Этот документ может одновременно содержать и описание всех правил, установленных для начисления каждой из составных частей зарплаты. Но возможна и разработка самостоятельных нормативных актов (положений) для каждой составной части оплаты за труд.

Небольшим трудовым коллективам (микропредприятиям) с 2017 года разрешено не создавать внутренние нормативные акты, регулирующие вопросы трудового права (ст. 309.2 ТК РФ). Однако принятие такого решения требует детально прописывать все правила начисления зарплаты в трудовом соглашении с каждым из работников. Причем для составления этого документа должна применяться его типовая форма. Такая форма уже утверждена постановлением Правительства РФ от 27.08.2016 № 858.

Внутренний документ, разрабатываемый для коллектива в целом (или для большей его части), позволяет в трудовом соглашении с каждым из работников не перечислять подробно все правила установленной для него оплаты труда, а ограничиться лишь отсылкой к ряду внутренних актов. Поэтому создание такого рода актов существенно упрощает оформление трудовых договоров. Тем более что нормативные акты могут действовать без изменений в течение нескольких лет. И трудозатраты по их разработке и принятию даже для микропредприятий могут оказаться заметно меньшими, чем внесение всех деталей, относящихся к начислению зарплаты, в каждый трудовой договор.

Устанавливаем правила премирования: в едином нормативном акте или в трудовом договоре

Итак, правила премирования должны быть определены:

  • в едином внутреннем нормативном акте — когда их устанавливают для всего коллектива работников (или большей части его членов);
  • в трудовом соглашении с конкретным работником — когда речь идет об индивидуальных условиях премирования или когда работодатель, представляющий собой микропредприятие, принял решение не создавать у себя внутренние нормативные акты, регулирующие вопросы трудового права.

В нормативном акте, посвященном премированию, нужно отразить:

  • описание видов применяемых премий;
  • с какой периодичностью будут начисляться премиальные каждого вида;
  • тот круг работников, к которым будет относиться тот или иной вид премии;
  • конкретные показатели, при выполнении которых возникает право на начисление премиальных регулярного характера;
  • структуру показателей премирования и систему их оценки;
  • описание алгоритмов расчета сумм премиальных, причитающихся каждому конкретному работнику, исходя из выполненных им показателей оценки;
  • порядок, в котором осуществляется рассмотрение показателей премирования в отношении каждого из работников;
  • основания, расценивающиеся как причинадля лишения премиальных;
  • процедуру, применение которой позволит работнику оспорить результаты оценки его работы за период премирования.

Сведения аналогичного характера потребуется привести в трудовом соглашении с конкретным работником, если внутренние нормативные акты работодатель не разрабатывает или условия премирования конкретного работника индивидуальны. Последнее может иметь место, например, для руководителей высшего звена.

О том, когда выплата премии руководителю будет расценена как незаконная, читайте в материале «Необоснованное начисление и выплата премии».

По регулярности выплаты премии, включенные в систему зарплаты, делятся на начисляемые и выплачиваемые:

  • Регулярно за какой-либо определенный период (за месяц, квартал или год). Все основания для их начисления и правила расчета содержатся во внутреннем нормативном акте о премировании. При наступлении таких оснований выплата подобной премии становится обязательной, и какие-либо специальные решения для ее начисления не требуются.
  • Нерегулярно — связываются с достижениями отдельных работников, возникающими периодически. Появление у работника права на такую премию должно быть обосновано отдельным документом, составляемым обычно его непосредственным руководителем.

Обоснование начисления квартальной премии сотрудникам: пример

Основанием для начисления и выплаты премий регулярного характера чаще всего становятся результаты работы работодателя, оцениваемые по финансово-экономическим показателям его деятельности, формируемым за соответствующий период, в целом. То есть по результатам успешной работы всего коллектива, что, соответственно, требует поощрения работников, образующих этот коллектив.

Формулировка обоснования премирования может выглядеть, например, так: «За выполнение плановых показателей объемов производства и продаж за квартал».

Получат эту премию те работники, которым она должна быть начислена в соответствии с действующим внутренним актом о премировании, кроме лишенных права на ее получение за рассматриваемый период по основаниям, содержащимся в этом же акте. Результаты распределения премии утвердит руководитель работодателя. На основании этого утверждения будет издан приказ на выплату премии, содержащий единое общее обоснование для выплаты, и перечень фамилий конкретных сотрудников с причитающимися им суммами.

За что работнику премия выплачивается индивидуально: формулировка основания для поощрения

Формулировка обоснования премии сотруднику, выплачиваемой нерегулярно, будет зависеть от состава конкретных трудовых достиженийэтого отдельного работника. Например, для менеджера по продажам может иметь место поощрение с формулировкой «За досрочное выполнение запланированного объема продаж за месяц».

Результаты работы конкретного сотрудника оценивает, как правило, его непосредственный руководитель. Выявив факт возникновения права на премию, он составляет на имя руководителя работодателя представление (служебную записку) на ее начисление. При положительной резолюции руководителя работодателя на этом документе в отношении работника будет издан отдельный приказ на выплату ему премии.

Особенности сроков выплаты премиальных

В ТК РФ установлены ограничения для сроков выплаты:

  • зарплаты (а соответственно, и авансов по ней) и отпускных (ст. 136);
  • расчета при увольнении (ст. 140).

Упоминания о премии в связи со сроками выплаты в ТК РФ отсутствуют. Вместе с тем премия, являющаяся частью зарплаты, может выплачиваться с периодичностью, отличающейся от частоты выплаты зарплаты. В связи с этим Минтруд России в информации от 21.09.2016, размещенной на его сайте, рекомендует указывать в локальном нормативном акте о премировании не только месяц начисления премии, но и месяц или конкретную дату ее выплаты. Если будет указан только месяц выплаты, то это будет означать, что премиальные надо выплатить не позже 15-го числа указанного месяца.

Если в нормативном документе не указан месяц выплаты премии, но присутствует указание на сроки ее начисления, то премию нужно выплатить до 15 числа месяца, следующего за месяцем начисления премии (письмо Минтруда России от 23.08.2016 № 14-1/В-800).

Премия и оценочные обязательства на ее выплату

Необходимость признания премиальных в качестве оценочного обязательства возникает в ситуации, когда на момент составления бухотчетности уже известно, что за тот период, которому эта отчетность посвящена, у работодателя существует обязанность выплатить премию и известна ее сумма (подп. «а» п. 2, пп. 4–6 ПБУ 8/2010, утвержденного приказом Минфина России от 13.12.2010 № 167н).

Чаще всего эта необходимость возникает в отношении премии, начисляемой за год, поскольку привязывается к обязательной для составления годовой отчетности (письмо Минфина России от 22.01.2016 № 07-04-09/2355).

Отразить такое обязательство нужно на конец отчетного периода в составе резервов предстоящих расходов в корреспонденции с обычными счетами учета затрат (п. 8 ПБУ 8/2010):

Дт 20 (08, 23, 25, 26, 29, 44) Кт 96.

В сумму этого обязательства войдут также обязательные для начисления на величину премии страховые взносы, поскольку обязанность их уплаты возникнет одновременно с обязанностью выплаты премиальных.

При выплате премии в следующем году ее величина будет списана, соответственно, проводкой:

Дт 96 Кт 70.

А сумма предназначенных к уплате страховых взносов отразится как:

Дт 96 Кт 69.

В бухбалансе величина признанных на конец года оценочных обязательств отразится в разделе краткосрочных обязательств по строке 1540. Сумма созданного оценочного обязательства может уменьшать базу по налогу на прибыль, если это закреплено в учетной политике налогоплательщика (ст. 324.1 НК РФ).

Не признавать премию как оценочное обязательство могут юрлица:

  • являющиеся кредитными организациями или госучреждениями (п. 1 ПБУ 8/2010);
  • которым доступно применение упрощенных способов ведения бухучета и составления отчетности (п. 3 ПБУ 8/2010).

О том, какое еще долги должны отражаться в качестве оценочных обязательств, читайте в материале «Налоговый спор = оценочное обязательство».

ТК РФ определяет премию как один из видов стимулирующей части зарплаты. Решение о включении премии в зарплату должно закрепляться во внутреннем нормативном документе. Правила начисления премиальных работодатель также разрабатывает самостоятельно. Основания для выплаты вознаграждений и периодичность их начисления могут быть разными. В отношении сроков выплаты у премиальных есть свои особенности. У большинства работодателей возникает обязанность отражения в бухотчетности оценочного обязательства по премии.

Более полную информацию по теме вы можете найти в КонсультантПлюс.
Полный и бесплатный доступ к системе на 2 дня.

admin

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *