0

Должностные инструкции срок действия

Какой срок действия должностной инструкции на предприятии?

Срок действия должностной инструкции в организации

Срок пересмотра должностных инструкций

Срок действия должностной инструкции в организации

В Трудовом кодексе РФ такой документ, как должностная инструкция (далее — ДИ), не упоминается. Роструд дал свои разъяснения по данному вопросу: работодатель правомочен самостоятельно решить, вводить ли данный документ на предприятии в принципе, а также определить регламент составления, утверждения и изменения ДИ (письмо Роструда от 31.10.2007 № 4412-6). Более подробно вопрос о необходимости введения ДИ в организации рассмотрен в нашей статье Обязательна ли должностная инструкция в организации?.

Более полную информацию по теме вы можете найти в КонсультантПлюс.
Полный и бесплатный доступ к системе на 2 дня.

Таким образом, срок действия должностной инструкции может быть определен локальным документом организации, но в основном привязывается к сроку, в течение которого трудовая функция конкретного работника сохраняется без изменений, — после этого в ДИ обычно вносятся коррективы.

Срок пересмотра должностных инструкций

Как уже указывалось выше, срок пересмотра ДИ определяется работодателем самостоятельно. Порядок и сроки ее пересмотра в организации обычно закрепляются положением о ДИ, хотя могут быть определены на основании соответствующего распорядительного документа.

Как правило, ДИ определена трудовая функция работника, и изменение такой функции, являющейся обязательным условием трудового договора, должно быть зафиксировано и в трудовом договоре.

Чтобы изменить содержание ДИ в случае изменения трудовой функции, необходимо выполнить одно из перечисленных действий:

  • заключить дополнительное соглашение к трудовому договору;
  • составить и утвердить документ, содержащий перечень правок в ДИ (подробнее об этом читайте в нашей статье Образец приказа об изменении должностной инструкции).

***

Итак, срок действия должностной инструкции определяется работодателем самостоятельно и закрепляется локальной документацией (например, положением либо специальным распорядительным документом). Аналогичным образом может быть урегулирован и вопрос о сроках пересмотра ДИ. Обычно содержание ДИ пересматривается после изменения трудовой функции работника.

Хотите знать мнение Роструда о том, как часто надо пересматривать должностную инструкцию? Система Консультант Плюс предлагает текст консультации Роструда.

Вопрос: Каков срок действия должностной инструкции? Должна ли утверждаться новая должностная инструкция при реорганизации предприятия? (информационный портал Роструда «Онлайнинспекция.РФ», ноябрь 2016 г.)

Каков срок действия должностной инструкции? Должна ли утверждаться новая должностная инструкция при реорганизации предприятия?

Нормами действующего законодательства не установлен срок действия должностной инструкции. Такой срок может быть установлен трудовым договором, коллективным договором, соглашением и/или локальным нормативным актом организации по усмотрению работодателя.

Если после реорганизации предприятия трудовые функции работников изменены не будут, то в имеющиеся должностные инструкции достаточно будет внести изменения о работодателе.

Стоит также отметить, что разработка и утверждение должностных инструкций является правом, а не обязанностью работодателя. Должностные инструкции работодатель утверждает по своему усмотрению.

Правовое обоснование:

Согласно ч. 1 ст. 8 ТК РФ работодатели, за исключением работодателей — физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права (далее — локальные нормативные акты), в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.

В соответствии с ч. 1 ст. 9 ТК РФ в соответствии с трудовым законодательством регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений может осуществляться путем заключения, изменения, дополнения работниками и работодателями коллективных договоров, соглашений, трудовых договоров.

Информационный портал Роструда «Онлайнинспекция.РФ», ноябрь 2016 г.

Порядок внесения изменений в должностную инструкцию: нормативная база и правоприменительная практика

Склярова Марина Евгеньевна, инспектор по кадрам
ГБУК ВО «Воронежский областной центр народного творчества»

Многие вопросы трудовых отношений: дополнительная работа, совмещение, привлечение к дисциплинарной ответственности за неисполнение своих трудовых обязанностей, изменение условий труда – зависят от того, как изначально закреплена трудовая функция работника в его должностной инструкции. Должностная инструкция – это локальный нормативный акт, регламентирующий производственные полномочия и обязанности работника, его ответственность. В общепринятой практике должностная инструкция разрабатывается руководителем или его заместителем для своих подчиненных и согласовывается с юристами (юридическим отделом). Должностная инструкция составляется в трех экземпляров для каждого работника: один экземпляр храниться в отделе кадров; второй – у руководителя отдела (подразделения); третий – у работника.
Но в наше динамичное время может возникнуть потребность изменения положений должностной инструкции. Как это сделать правильно, соблюдая нормы законодательства и не нарушая прав работника? И в этом случае практика правоприменения не дает однозначного ответа. Одни работодатели подписывают с работником дополнительное соглашение к трудовому договору, другие сами разрабатывают новую должностную инструкцию и просто знакомят с ней работника. Так кто же прав?
Вопрос непраздный, так как анализируя тематику жалоб работников на сайте Роструда, можно увидеть, что около 10% из них составляют жалобы работников на нарушения их прав при изменении условий труда. Для начала обратимся к комментариям и ответам Роструда на жалобы работников, касающиеся порядка изменения должностных инструкций.
Роструд поясняет, поскольку порядок составления инструкции нормативно-правовыми актами не урегулирован, работодатель самостоятельно решает как его оформить и внести изменения. Однако возложение на работника дополнительных обязанностей должно быть согласованно с работником. Так ч. 1 ст. 72 Трудового кодекса РФ говорит, что изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.
Работодатель вправе осуществить изменение должностных обязанностей работника, если необходимость данных изменений вызвана причинами, связанными с изменением организационных или технологических условий труда. Но при этом работодатель не может менять трудовую функцию (должность) работника, т.е. изменение может осуществляться в рамках существующих трудовых обязанностей. Действия работодателя правомерны, если для изменения должностной инструкции у него есть вышеуказанные причины. И он уведомил работника о них и об изменении инструкции за два месяца (ч.2 ст. 74 ТК РФ).
Если изменение должностной инструкции повлечет изменение условий трудового договора, то работодатель не вправе в одностороннем порядке изменять трудовую функцию работника. Изменение трудовой функции работника при изменении условий трудового договора допускается только по письменному соглашению сторон трудового договора.
Роструд стоит на позиции, что утверждение должностных инструкций находится в компетенции работодателя. Поступая на работу, работник ознакамливается с должностной инструкцией и либо соглашается, либо не соглашается на соответствующие условия трудового договора. Должностная инструкция может являться приложением к трудовому договору, а так же утверждаться как самостоятельный документ. Внесение изменений в должностную инструкцию может быть связано с изменением обязательных условий трудового договора. В этом случае должны быть соблюдены требования о заблаговременном письменном уведомлении об этом работника. И только после того, как работник согласиться на продолжение трудовых отношений, вносятся изменения в должностную инструкцию. Если инструкция является приложением к трудовому договору, изменения в трудовой договор и должностную инструкцию вносятся путем подготовки дополнительного соглашения. Если должностная инструкция была утверждена как отдельный документ и при этом внесение в нее изменений не влечет за собой необходимости изменения обязательных условий трудового договора, утверждается должностная инструкция в новой редакции, работник должен быть ознакомлен с ней письменно.

Позиция Роструда ясна: изменение должностной инструкции в одностороннем порядке работодателем возможно, если это не влечет за собой необходимости изменения обязательных условий трудового договора. А что является обязательными условиями трудового договора, и какие из них могут содержаться в должностной инструкции работника?
Вернемся еще раз к тому, что содержит в себе должностная инструкция. Как правило, должностная инструкция состоит из следующих разделов:
— общие положения;
— функции;
— должностные обязанности;
— права;
— ответственность;
— взаимоотношения (связи по должности);
— режим рабочего времени и времени отдыха;
— сроки подготовки служебных документов и т.д.
Мы можем наблюдать, что разные разделы должностной инструкции имеют разную юридическую природу. Так взаимоотношения (связи по должности) базируются на регламенте работы, принятом у работодателя. Режим рабочего времени и времени отдыха – на правилах внутреннего трудового распорядка. Как правило, данные документы в соответствии с абз. 10 ч. 2 ст. 22 ТК РФ работодатель разрабатывает самостоятельно и обязательно знакомит работника с ними под роспись. Хотя в последнее время наблюдается тенденция в практике принимать данные локальные нормативные акты как часть коллективного договора между работодателем и работниками. То есть односторонность имеет тенденцию сменяться взаимным обсуждением и договоренностью.
Вместе с тем должностная инструкция содержит и положения совсем иной юридической природы. Это разделы, посвященные функциям и должностным обязанностям работника. Обратим внимание, что Трудовой кодекс РФ относит к содержанию трудового договора, его обязательным условиям. В трудовом договоре, наряду с другими условиями, указывается трудовая функция работника (ст. 57 ТК РФ). В соответствии с ч. 1 ст. 15 трудовая функция – работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы. В соответствии со ст. 21 ТК РФ работник имеет право на предоставление ему работы, обусловленной трудовым договором. Принуждать его к другой работе – нарушать один из основополагающих принципов трудового законодательства, установленный ст. 4 ТК РФ.
На наш взгляд, разделы должностной инструкции, посвященные функциям и должностным обязанностям работника, относятся к обязательным условиям соглашения, заключаемого между работником и работодателем. Следовательно, порядок изменения данных положений должен включать согласие работника с этими изменениями. А вот положения должностной инструкции, касающиеся регламента работы, можно изменять в одностороннем порядке, просто ознакомив работника с новой редакцией.
По нашему мнению, необходимо более детально обсуждать вопрос порядка изменения должностной инструкции в научной среде. Несомненно, имеется социальный запрос на упорядочивание практики правоприменения данного вопроса со стороны главного регулятора правоотношений – Верховного суда.

Меняем должностную инструкцию: споры работников и работодателей

В каждой компании рано или поздно возникает необходимость изменить должностную инструкцию работника: уточнить обязанности, а то и добавить новых, привести инструкцию в соответствие с профстандартами. Какие изменения будут вполне законными, а где работодатель переусердствовал и нарушил права работника? На эти вопросы ответит судебная практика. Приведём примеры по наиболее типичным ситуациям изменения должностной инструкции.

Уточнение обязанностей в должностной инструкции

Между работником и работодателем сложилась ситуация, когда работник (специалист по ИТ) спорил о необходимости выполнять те или иные функции. Такой простор для обсуждения со стороны работника возник в связи с тем, что изначально условия должностной инструкции были сформулированы как общие задачи, без описания конкретных трудовых действий работника. Работник ознакомился с этим вариантом инструкции при приёме на работу. Через некоторое время работодатель, желая прекратить спорные ситуации, издал новый вариант должностной инструкции, где прописал, что конкретно должен делать работник. Работник не согласился с изменением должностной инструкции и в судебном порядке пытался доказать изменение трудовой функции, говорил об увеличении объёма обязанностей в 10 раз.

Но суд не увидел тут нарушения прав работника и признал право работодателя конкретизировать должностные обязанности работника. Тем более что по факту сотрудник продолжал выполнять ту же работу, что и до изменения инструкции. (Апелляционное определение Хабаровского краевого суда от 05.06.2015 по делу № 33-3613/2015).

Соотношение должностной инструкции и профстандартов и квалификационных справочников

Отдельно стоит рассмотреть вопрос об изменении должностной инструкции в связи с применением квалификационных справочников или недавно введённых профессиональных стандартов и о несоответствии инструкции таким документам.

Работница пыталась оспорить новую должностную инструкцию, которая была изменена работодателем в связи с введением в действие новых профессиональных стандартов. Работница посчитала, что ей вменили новую обязанность ― организацию работы учреждения, руководство отделением и специалистами, что являлось, по мнению истицы, новой трудовой функцией.

Суд же сравнил должностные инструкции до и после корректировки и не согласился с доводами сотрудницы. По мнению суда, трудовая функция сохранилась, было произведено лишь уточнение трудовых действий. Не было введено дополнительных обязанностей, которые влекли бы дополнительные требования к квалификации или специальности истицы, вводились лишь новые условия выполнения порученной работы. Относительно новой, с точки зрения истицы, обязанности руководить отделением и специалистами суд указал, что закреплённая новой должностной инструкцией функция по организации работы учреждения соцзащиты выполнялась истицей и ранее в рамках совершения трудовых действий по прежней должностной инструкции. А в новой инструкции работодатель лишь обобщил указанные действия. (Апелляционное определение Ростовского областного суда по делу № 33-8683/2016).

В другом деле (Определение Верховного суда республики Коми от 16.07.2012 по делу № 33-2986АП/2012) положения Единого квалификационного справочника сыграли на руку работнице.

Истица трудилась в должности заведующего отделением больницы, и в соответствии с новой должностной инструкцией ей вменялись дополнительные обязанности. Истица посчитала неправомерным возложение на неё новых обязанностей.

Суд сравнил новую должностную инструкцию с Единым квалификационным справочником должностей руководителей, специалистов и служащих, утверждённым Министерством здравоохранения и социального развития РФ № 541н от 23 июля 2010 года и установил, что обязанности, предусмотренные спорной должностной инструкцией, не соответствуют обязанностям заведующего структурным подразделением (отделением) ― врача-специалиста.

Этот вывод суда послужил одним из оснований удовлетворения требований сотрудницы: суд счёл, что новая должностная инструкция в одностороннем порядке существенно изменяет трудовые обязанности работницы, что нарушает нормы ТК РФ (ст. 57, 60 и 72).

Как видим, для суда положения ЕКС и профстандартов являются критерием объективности и правомерности вносимых в должностную инструкцию изменений. Поэтому, если по конкретной профессии имеются профстандарты или ЕКС, необходимо иметь в виду их положения при переформулировании должностной инструкции: не должно возникать радикальных противоречий с этими документами.

Изменение трудовой функции через должностную инструкцию

Работодатели иногда полагают, что могут как угодно редактировать должностную инструкцию, а работник должен будет её исполнять. Но трудовое законодательство декларирует неприкосновенность трудовой функции работника даже в случае одностороннего изменения условий договора в порядке ст. 74 ТК РФ: трудовая функция должна быть сохранена. Независимо от причин изменения инструкции придётся внимательно проанализировать, позволят ли эти изменения сохранить трудовую функцию.

Истица вышла из декретного отпуска и намеревалась продолжить работу по своей должности ― руководитель отдела продаж. Но пока работница находилась в отпуске, организационная структура компании поменялась, отдел истицы был упразднён, а в новой структуре потребности в данном сотруднике не было. Что сделал работодатель? Истице было вручено уведомление об изменении условий трудового договора в порядке ст. 74 ТК РФ, в котором говорилось и об уменьшении оклада. Действительно, организационные изменения имели место. Но одновременно с таким уведомлением работодатель изменил и должностную инструкцию истицы: из неё были исключены обязанности руководителя отдела и добавились новые обязанности по прямым продажам и проведению обучающих тренингов для сотрудников, разработке обучающих материалов. Сотрудницу такая ситуация возмутила, она вполне справедливо сочла, что работодатель не сохранил её трудовую функцию: во-первых, исчезли руководящие функции, вместо которых истице вменили прямые продажи, во-вторых, добавились непрофильные функции по организации обучения. Хотя название должности осталось прежним.

Суд сравнил старую и новую должностные инструкции истицы и встал на сторону работницы, признав, что имело место изменение трудовой функции при формально сохранённом названии должности. (Апелляционное определение Пермского краевого суда от 30.01.2017 по делу № 33-1052/2017).

В другом деле (Постановление Верховного Суда РФ от 2 мая 2017 г. № 45-АД17-7) ситуация сложилась следующим образом. ГИТ оштрафовала работодателя по ч. 1 ст. 5.27 КоАП. Нарушение, по мнению инспекции, состояло в том, что работодатель (Училище олимпийского резерва), изменяя условия трудовых договоров с работниками, не сохранил их трудовую функцию.

Училище на основании обязательных для него распорядительных актов вышестоящих учреждений изменило условия труда следующим образом: должности работников были переименованы с «тренер-преподаватель» на «тренер», были изданы новые должностные инструкции, из которых были исключены некоторые обязанности, входившие в предыдущую инструкцию.

ГИТ, а также суды предыдущих инстанций сочли такие действия работодателя изменением трудовой функции истца. А Верховный Суд с этим не согласился и мотивировал свою позицию тем, что изменение названия должности и объёма обязанностей еще не является изменением трудовой функции. ВС отметил, что основные должностные обязанности тренеров по подготовке спортсменов остались прежними, характер работы не изменился. Поэтому в данном случае трудовая функция работников сохранилась.

В чём разница между этими двумя прецедентами? Очевидно, в том, что в первом случае изменение обязанностей работницы принципиально отличалось от её изначального функционала (убрали руководящие обязанности и добавили новые непрофильные). Во втором же случае круг обязанностей тренеров несколько уменьшился, но принципиальных изменений не произошло.

Увеличение объёма работы

Можно ли добавить работнику новых обязанностей? Такой вопрос нередко возникает у работодателей, желающих распределить объём работы между наименьшим числом работников.

Но попытки внести дополнительные обязанности в должностную инструкцию не всегда успешны.

Работник был принят в организацию на должность инженера и ознакомлен с должностной инструкцией. Через несколько недель работодатель издал приказ о введении в действие новой должностной инструкции. Истцу добавили новых обязанностей: теперь он должен был выполнять обязанности слесаря и электрика. Истец с этим не согласился. Суд поддержал работника и указал, что новая должностная инструкция существенно меняет круг обязанностей истца, поскольку вменяет ему обязанности рабочих профессий, что в одностороннем порядке недопустимо. (Определение Московского городского суда от 10.02.2012 по делу № 33-3987).

В следующем судебном акте описана несколько иная ситуация, связанная с увеличением объёма работы (Апелляционное определение Московского городского суда от 30.03.2015 по делу № 33-10398/2015). Истица трудилась на должности социального работника. Учреждение изменило должностную инструкцию истицы. Ознакомившись с новым документом, работница обнаружила расширение своего функционала: ей вменили более частое, чем ранее, посещение и сопровождение обслуживаемых граждан. Подробную конкретизацию ранее вменённых ей обязанностей истица сочла вменением ей новых обязанностей. Но суд высказался не в пользу сотрудницы. По мнению суда, работодатель лишь уточнил должностные обязанности истицы. При этом действительно произошло некоторое увеличение объёма работы, как признаёт суд. Но факт увеличения объёма работы в рамках тех же должностных обязанностей суд не посчитал нарушением прав истицы: изменением её трудовой функции или переводом на другую работу без её согласия.

Значит ли это, что если работнику не добавляется принципиально новых обязанностей, то в рамках существующих его можно больше нагружать, изменяя должностную инструкцию? Полагаем, сделать это возможно, тут у работника не будет повода говорить об изменении трудовой функции. Данную ситуацию можно считать изменением норм труда, для которого предусмотрен специальный порядок (ст. 160–162 ТК РФ).

Маскировка перевода

Иногда работодатель пытается перевести работника на другую должность без его согласия, а «инструментом» такого обходного маневра служит должностная инструкция. Приведём характерный пример.

Истица трудилась в должности заместителя главного врача по кадрам. При выходе из очередного отпуска её ожидал большой сюрприз от работодателя: фактически на должность руководителя по кадрам (работодатель назвал эту новую должность «начальник отдела кадров») был принят новый сотрудник. А в отношении истицы издали ряд приказов: об отмене старой и утверждении новой должностной инструкции, о переводе истицы в другой кабинет, о передаче ключей, об обязании провести инвентаризацию и передачу документов. Разумеется, сотрудницу такая ситуация возмутила, она сочла это переводом на другую должность без её согласия.

Представитель работодателя утверждал, что имело место перемещение, а не перевод. А изменять должностную инструкцию ― это право работодателя.

Суд уделил большое внимание исследованию старой и новой должностных инструкций и подробно проанализировал их содержание. Вывод суда оказался неутешителен для работодателя: новая инструкция полностью меняет функционал работницы и содержит другую трудовую функцию, что фактически является переводом работника на другую должность без его согласия, в нарушение ст. 72 ТК РФ. (Определение Приморского краевого суда от 26.03.2014 по делу № 33-2307).

Если в случае изменения отдельных обязанностей ещё можно спорить о том, было ли это изменением трудовой функции или её уточнением, то в данном случае инструкция изменена полностью, и нет сомнений, что работодатель намеревался осуществить таким образом именно перевод работника.

Выводы

Что можно делать с должностной инструкцией:

1) уточнять и дополнять / уменьшать должностные обязанности в соответствии с профстандартами или ЕКС;

2) конкретизировать должностные обязанности в рамках общих формулировок должностной инструкции;

3) отражать в должностной инструкции изменение норм труда;

4) сокращать второстепенные должностные обязанности.

Чего нельзя делать с должностной инструкцией:

1) исключать из инструкции обязанности, ключевые для данной должности;

2) добавлять в инструкцию «непрофильные» обязанности, не характерные для должности;

3) полностью заменять старую должностную инструкцию новой, имеющей принципиально другое содержание.

Для должностей, в отношении которых действуют профтандарты или ЕКС, обязанности в должностной инструкции должны в целом соответствовать данным документам;

admin

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *